員工熱情，靠你點燃！
圖片來源：鍾士為
乍聽之下，這似乎是個不切實際的念頭，但確實已有不少知名企業身體力行。
舉例來說，迪士尼（Walt Disney）自許為創造快樂與夢想的王國；蘋果（Apple）則致力於美的事業，打造美感出眾的產品與服務；在Google，許多員工更認為自己從事的是智慧事業，促使知識更民主化、大眾化。試想看看，若有這樣的理念在背後支持，你是否將更樂於工作？
透過哈默爾歸納出的3個「創造熱情管理方針」，你也許可以嘗試改變做法：從建立信任感開始，放寬權限，並打造更高層次的普世價值。相信不久以後，你將因同仁們的表現而眼睛為之一亮！
哈默爾的職場「工作能力層次」
層次6 熱情（passion）
層次5 創造力（creativity）
層次4 主動精神（initiative）
層次3 專長（expertise）
層次2 盡職（diligence）
層次1 服從（obedience）
想激發「臉書世代」員工，該注意什麼？
你正帶領著一群在網路上成長，生活中少不了Facebook（臉書）、手機通訊軟體與YouTube的職場新生代嗎？
哈默爾列出5項「臉書世代」獨有、甚至可能與傳統管理規範格格不入的工作特性，作為激發團隊熱情的參考：
所有點子平等競爭
每個點子都有機會獲得讚賞，因此發言權與權力無關，沒有人可以扼殺顛覆性的構想。
貢獻重於資格
重要的不是你的履歷，而是你能貢獻些什麼。因此能力是一切的評斷標準。
領導人是服務者，而非指揮者
所有領導人都是「僕人式領導者」，倚靠可信的論點與專長、無私的行為來獲得尊崇。
工作是自選的，而非指派的
網路是自願型經濟（opt-in economy），人們已習慣選擇從事自己感興趣的工作或職務。
每個人都有否決權
年輕世代比較勇於表達己見。唯有讓他們在重要決策中保留發聲的機會，才能維繫他們的忠誠度。
蓋瑞‧哈默爾（Gary Hamel）
1954年生於美國，密西根州立大學博士，倫敦商學院策略與國際管理客座教授。他是目前《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）中文章被轉載次數最多的作者，代表作為1996年的《競爭大未來》（Competing for the Future）、2000年的《啟動革命》（Leading the Revolution），已分別被翻譯為20多種語言。最新著作為《現在，什麼才重要？》。