薪資新趨勢　薪資兩極化，你在哪一端？

薪資兩極化時代來臨

但不管是「新鮮人起薪退步」vs.「總體薪資揚升」，或是「基層人員薪水衰退」vs.「中高階經理人薪資獨厚」，這兩個對立的薪資分配現象，已然宣告台灣白領上班族的薪資，正式進入「兩極化」的時代。

越沒有經驗或是初階、職務內容缺乏累積性的工作，薪資成長空間越被壓縮；越能為企業創造高附加價值的專業與管理經驗，薪水反而抗跌，且越有機會在逆勢中仍持續成長。

在企業主管眼中，過去調薪時採用同一套標準的「齊漲齊飛」黃金時代，已然遠颺。落實「差異化」的薪資管理制度，才是現今企業激勵人才的新顯學。

三年前選在景氣最谷底時進行企業重整的宏碁，在啟動組織變革的過程中，也在薪資結構上進行大幅調整。以去年為例，由於營收表現亮眼，平均調薪幅度約5％，雖然已高於市場水準甚多，但在落實「差異化」的政策下，並不是每個人都享有同一標準，「高低貢獻者的調薪差異甚至可達10％以上，」宏碁人力資源總監游英基指出，部份基層職務的調薪幅度甚至盡量維持持平。

在宏碁的獎酬定義中，所謂「高貢獻度者」，按分配比例觀察，幾乎80％以上都集中在中高階或需要專業技術的職務上。

打破「火車時刻表」的調薪制度

專為企業提供薪酬與人力管理顧問的美商惠悅企管顧問公司，也從市場變化嗅到企業在獎酬制度上，亟思變革的意願。

惠悅副總經理張玲娟指出：「以前的薪酬表就像『火車時刻表』，大家在同一時間同步調薪，但現在越來越多企業希望打破，所以我們的顧問案子相對增加許多。」

當他們在為企業導入新的績效管理制度時，最重要的部份便是協助企業如何確認企業內前10％與後10％的人力表現，尤其一定要每年檢視前10％的優秀人才「是否有被獎勵到？」如此才能留住真正秀異的人才。

在講究資歷文化的中華航空公司，過去每年有兩次調薪機會，1月份是職務升級，7月份則是反應物價統一調薪，但從5年前開始，這個規則被「績效導向」給打破。