菁英是未來人才大缺口

人才一年比一年難找

2007年距今尚有4年，但為了未來所需的管理人才，研華已開始馬不停蹄的準備。

其中每月舉辦一次的「CEO讀書會」，是研華與同業菁英預約未來、建立關係的精心策劃。每一次邀請5∼10位同業菁英，一次4小時的座談會裡，由董事長劉克振與一級主管親自帶領與會者討論《從A到A+》這本書的閱讀心得，過程中一方面認識參與者的思考模式與背景，一方面也把研華的經營理念傳達給參與者。

雖然截至目前為止，由讀書會直接聘用的人才比例很低，但研華卻不打算停止這個聚會活動，因為過程中，研華已累積了40∼50人左右的重要關係名單。

為什麼研華如此積極，挑人時卻又考慮再三、小心謹慎？

「人才真的一年比一年難找，」賴瓊珍的感慨，幾乎是所有企業主與人資主管的心聲。尤其最近處理研華總經理李英珍的去職與接替人選，更讓她倍感傷神。

人難找，除了量的因素外，關鍵還是出在「質」上面。

超競爭的微利時代下，企業生存所面臨的考驗越來越嚴苛，競賽速度愈來愈快，叱吒一時的企業，可能因為一個決策錯誤，明天就江山拱手讓人。在《天下雜誌》今年的50大集團調查中，便清楚傳達出超競爭時代，企業版圖大起大落的瞬間風險。曾經風光一時的太平洋建設、慶豐環宇、日月光、台聚等四個集團都因經營不利，而在今年黯然退出50大集團。

尤其管理者的責任在不景氣以及全球化競爭的雙重壓力下，比以往更顯重大。

「過去是90分左右的人大家就搶著要了，現在是95分了大家還在考慮，」賴瓊珍有點無奈的說：「企業寧可忍受找人時間長一點，也不願意冒找錯人的風險。」在標準提高下，研華才會提早規劃、預作準備。

對管理人才的要求條件比過去嚴苛，也連帶使得現任管理者的角色更加沈重，同時還要面對高頻率的替換壓力。

「以前景氣好時，大家見面多是談成功理念，現在企業主找人時，第一句話問的多是『多久可以達到單月損益平衡？』或是『你如何幫我守住毛利率？』」在電子業裡頗有名氣的人力仲介公司諸葛堂總經理劉世傑觀察，最近一年來許多公司的高階人力需求，幾乎都是「遞補式需求」---表現不佳，立刻下台。最近他經手的10幾個案子，都屬這種情況。