菁英是未來人才大缺口

企業老闆的容忍度越來越低，連帶影響他在作候選人的reference check（背景審查）時，得更加小心。「作業時間變長、篩選的人量變多，投入的時間是過去的三倍。」

劉世傑連珠炮式的說，過去是第一關面試，第二關候選人針對企業主的問題提出解決企劃案，到第三關時大概就可敲定人選了，但現在連對候選人提出的企劃，「我們都要check再check，老闆與候選人都很辛苦。」他還傷神的說，以前他的同仁手邊平均負責十個客戶，偶爾還可兼做一些臨時性的案子，但現在結案速度慢、工作量增加，臨時性的案件他根本不敢接。

創業家精神是關鍵

中山大學企管系教授葉匡時是易遊網（EzTravel）的創辦人、擔任過太平洋聯網科技首席營運官，目前則是燦坤實業與百略科技的董事會顧問，過去一年多來對於兩家公司高階人才的招募與推薦，他都參與甚深。

「要找某一專業領域很強的人不難找，但要找有『創業家精神』的人卻很難！」葉匡時一語道破現在老闆尋覓管理人才時最挑剔的條件。

創業家精神需要敢冒險、格局大、機會抓的準。但「這些卻很難靠訓練，」葉匡時觀察，多數時候「要靠天生的DNA。」

企業主與人資主管也都知道好的管理人才可遇不可求，但為了企業生存挑戰嚴苛著想，也只能繼續堅守「寧缺勿濫」的挑剔政策。

在「量不足、質卻要求更精」的供需失衡狀況下，原來企業裡的年輕中階人才，反而有機會被賦予更大責任。

例如近幾年成長迅速的明基電通，人力資源處協理童文池說，「過去明基可說是用打帶跑的方式把中間人才拉拔上來。」

中階主管責任重大

童文池指出，由於明基非常重視企業文化的認同感，在尋找外部人才時，一直很小心翼翼，在管理人才不足下，「許多年輕的工程師有時還未準備好，就被迫當主管。」就像在他部門裡擔任副理的許立民一樣，6年的經驗，卻要負責所有公司中階到高階主管的教育訓練規劃與5千萬預算編列，「做的幾乎等於是經理所要做的工作。」

福特汽車也有類似的狀況。由於大陸發展迅速，對台灣人才產生強烈的磁吸效應與依賴，過去一年多來，福特陸續派出20∼30位有經驗的中高階主管到大陸支援，讓福特也有人才荒的憂慮。