輕鬆學管理

所以，如果主管知道部屬忽略了那些地方，就點出來，讓部屬再去想，不斷點、刺激他們思考、讓他們自發性的判斷這樣是可行還是不可行，後來部屬就會覺得主管說得有道理。但是，如果主管一看到問題就直接說：「這個方法行不通，我試過了」，就不具說服力，部屬可能就會覺得不服氣，覺得自己可能可以作好。指正就會產生對立，如果碰到鬥性較強的人，就陷入雙方辯論。如果是用問答的方式，就是共同檢視、共同思考，就會有夥伴的感覺。

教導除了協助提升表現，一定也會遇到指正錯誤的情形，要如何溝通部屬的過錯才比較有效？

就是要區分事實（fact）與解釋（explanation）。所謂事實，就是兩個人看到的是一樣的。例如，部屬在上星期5天中有3天遲到，這是事實，但是經理人說部屬「很散漫」，這就是他自己的解釋。如果主管在與部屬溝通時是說「我覺得你最近很散喲」，就會讓部屬感覺具有攻擊性，很容易遭到部屬反彈，因為那可能不是事實。如果主管的說法是「我們應該9點上班，但是你上星期有3天都過了10點才來，是什麼樣的狀況？」聽起來就很不一樣，很中立。

主管在給予部屬回饋的時候，經常以先入為主的解釋出發，其實這是因為我們被訓練用解釋的方式講話，如果一個人講事實好像很呆，要講解釋才有想法。但是我們的想法不是事實，是解釋。

所以，主管要以事實出發給部屬回饋不容易，要先按耐自己的想法、抽絲剝繭把事實找出來，再給予回饋，告訴對方自己看到的事實，對方就比較容易接受。例如，要指正部屬主持會議的方式，不是說「你的會議主持得很差」，而要說「我觀察到你在會議中有80％時間都是自己在講話、打斷別人講話5次、一半的與會者完全沒有發言」，這樣就是還原成事實來溝通。

如果是要做比較負面的回饋的時候，尤其要做準備，一定要事先想好怎麼說、說什麼，臨場是想不出來的，因為那不是我們自然習慣的溝通方式，不能看到情況心裡氣了，就把部屬叫過來，講的都是情緒與判斷，可能才說了第一句話就開始辯論。這需要練習，溝通前先想好要回饋什麼事？事實是什麼？第一句話該怎麼說？