每個團隊都有好幾個「黑馬高手」，重點在於…

你可能已經聽說過，出生排行順序與成就表現有某種關連。根據研究，64％在名人錄上的人，是家裡的老大（獨生子女也算老大）；三分之二的創業者是老大；美國總統超過一半是老大；從1960年到1999年的女性領袖中45％是老大；美國最高法院法官中有55％是老大；美國前23位太空人中，有21位是老大。

排行不是老大的人，別不平也別怨嘆。至今沒有任何科學研究證明，出生順序會影響基因。其實造就老大表現較為突出的，不是先天因素，而是後天環境。

康尼蘭研究心理學、兒童心理學、訪問家長、觀察家庭互動，發現讓老大與其他孩子表現不同有三個重要的環境因素，就是老大得到較多的正面期望、被賦予更多的責任、行為獲得更多的回饋。想想自己身邊的例子，不正是如此嗎？康尼蘭又訪問許多在40歲之前做到公司負責人的人，發現其中少有老大，但是大部分的人都表示，在他們早期的工作生涯中，就是碰到了用這三種方式帶領他們的主管，對他們有深遠的影響。

所以，康尼蘭在新書《發揮極限》（Bringing Out the Best of Others！）中，就教導經理人如何把期望、責任、回饋這三大教導要領運用在工作中，不是要經理人像父母般疼愛部屬，而是要用對方法、真正改變部屬的行為，讓自己的團隊高手雲集、成為令人眼紅的高手教練。

1.用身上的每一根神經，表達出對部屬的正面期望

你是不是也看過第一次做父母的人對子女的期待？孩子一上學就期待他當班長、參與社團就期待他做社長，反正不管這些家裡的老大做什麼，父母都期望他們表現出類拔萃。

期望雖然不等於結果，但是影響很大。如果說得誇張一點，就像醫生開給病人的安慰性維他命，只因為醫生告訴病人有效，病人就真的覺得病情因此改善。

這聽來好像唬人那樣容易，但是實際執行上比看起來複雜。首先要瞭解，正面期望不是高期望，也不是正面思考。我們可以對別人懷抱很高的期待，但是同時又滿心懷疑，覺得他根本做不到。正面期望是要相信部屬做得到，要主管先有信心，期望才能發揮影響。正面思考通常不需要與現實相連，但是正面期望是建立在目前的事實上。如果銷售量下降，就必須先瞭解、接受這殘酷的事實，站在實際情況中建立期望，否則只是空想。