每個團隊都有好幾個「黑馬高手」，重點在於…

只有實際的正面期望是不夠的，還需要溝通。許多主管雖然對部屬懷有正面期望，但是沒有做好溝通。

部屬是很在意主管的一舉一動的。如果部屬發現主管所說的話與行為或是肢體語言透露出來的訊息相衝突，就會選擇自己認為是對的、是真的接收。所以，主管要帶出部屬最好的表現，每一根神經、每一個細胞，都要溝通正面的期望，語言的或是非語言的、有意識的或是無意識的所有訊息，都要是一致的。而且，還要對組織中其他人溝通對部屬的正面期望。一般人的工作都需要與許多不同的人溝通、互動，如果部屬只由主管身上得到正面期望，而從其他人得到的都是負面期望，那孤獨的正面期望很快就被吞食消失了。

2.清楚的建立責任與適當的目標，與部屬一起訂立行動計畫

你還記得你家的老大嗎？上街買東西的時候，爸媽總是把錢交給他；一起出門玩得時候，爸媽也是把行動電話、地址交給他。不論做什麼，老大總是被賦予較多的責任。

期望只是第一步，所有的事情要有改變、有成果，就一定要有人動手做、要有人負責任。

在組織中談責任，通常都不是件愉快的事情。首先，主管要分辨建立責任與歸咎責任的差別。建立責任是正面的，歸咎責任是負面的。要讓部屬沒有負面情緒的負起責任，不妨參考美國部隊的AARs做法。

美國部隊不論大事小事結束後，都有一段10分鐘左右的事後檢討時間（after action reviews，AARs），每次檢討就問4個問題：原先預期的情況是什麼﹖現在實際的情況如何﹖造成實際結果與預期有所差距的原因是什麼﹖從這個經驗可以學到什麼﹖這樣簡短的檢討不列入個人記錄，沒有作成報告向上呈報，就是簡單、直接的檢討，所以沒有歸咎的意味，但是可以清楚瞭解每個人的職責與下次改進的可能。

清楚職責後，就要設定個人目標，部屬才有改進的方向與動力。目標要適合個人的情形、並且最好同時涵蓋不同面向，才能達到最大的驅動效果。