每個團隊都有好幾個「黑馬高手」，重點在於…

如果我們把責任壓力分為10個等級，1代表最小壓力，8－10則是壓力的臨界點。對於目前承受壓力在1的部屬來說，給予2－4級壓力的目標，就是要他們伸展能力，給於 5－7的壓力目標，又是要他們極力擴張，如果給予所需要的協助，他們還是可以應付得過來。但是，如果主管把還在1階段的人直接賦予10級的目標，就等於是逼他們走向崩潰點，不管給予多少協助，他們都無法處理壓力。

此外，設定的目標最好一次涵蓋好幾個面向，並在其中有1到3個面向設定突破性的高目標。這種做法可以提供兩種激勵，部屬既可以從達到較容易的目標得到滿足，同時也可以嚐到試圖達到較困難目標的挑戰。人是很有趣的，當確知可以百分之百達到目標時，目標是不具激勵作用的，但是，如果覺得完全沒有成功的可能時，目標也同樣不具激勵作用。所以，最具激發潛能的目標，就在既有達到的可能性、又帶有失敗的挑戰與危險。

設定目標的另一個重點，就是要溝通清楚。許多主管認為自己已經把每個人該完成的工作講得很明確了，但是其實部屬不一定有相同的認知。可以用下面簡單的3個問題、3個步驟，檢驗一下雙方對於責任與目標是否有清楚的共識。

第一步，請主管回答下面3個問題：部屬的主要的責任範圍是什麼？在每個職責範圍中，衡量結果的表現指標是什麼？部屬在各項指標上，要達到的表現與達到的日期是什麼？

第二步，請部屬在尚不知道主管的答案前，回答同樣的3個問題。

第三步，把兩個人的答案相比較。如果兩個人的答案不吻合，就必須重新溝通了。

主管與部屬在責任與目標上有共識後，就是要一起訂下發展行動計畫。而且，部屬參與的程度愈深愈好，甚至讓他們自己訂定行動計畫，這樣部屬對於檢視自己的進度才會更認真、負責。

3.根據不同狀況，立即而且小心的給予部屬不同回饋

不用說也想得到，老大得到父母的注意、鼓勵，是最多的，不論是翻身、爬行、還是牙牙學語，父母對老大總是耐心鼓勵，就算從跌倒6次才站穩變成跌倒5次，父母也視為大進步，跑向前去拍拍手。