唉！又有人要離職了
圖片來源：黃大川
印象中最深刻的離職事件，是1995年，那時股市行情正大好的時候，惠普公司大概流失了將近20％的員工，當時惠普公司費了很大的精神想要留住員工，例如不斷重復告訴員工公司的價值，並且一直和員工進行溝通，後來公司終於留下一批菁英分子，不過卻也流失了一些不錯的幹部。
不過當中牽涉到一個問題，就是想離職的員工，主管值不值得留他，假如是菁英，就應該想盡辦法將他留下來，而如何想辦法，就應該先從員工離職的原因進行考量。
Q:從高階主管的眼光看，如何留住員工？
A:通常員工要離職的理由，有以下幾個：1.不喜歡直屬主管做事和管理的方式。2.覺得在公司制度下，無法發揮本身的才能。3.對於薪資不滿意。不過通常而言，如果已經是到了某一個年齡層，例如35歲以上的話，員工比較不會為幾千元或一萬元而跳槽，剛工作二、兩年的人比較會發生。4.對公司的遠景不看好，或者覺得公司未來的發展可能會有侷限。
主管就應該從員工要離職的原因，進行溝通才能留住員工，而且儘可能隨時觀察員工的心態，在員工尚未選擇離開之前，就開始進行溝通，這樣留住員工的機會會更大，例如，公司不應該害怕訓練員工，擔心員工會因為學習到了某一種程度而選擇離開，進而侷限員工的發展，這樣反而會造成員工認為本身在公司沒有發展空間，而產生想離職的念頭。
同時公司也要有預防的觀念，公司也可以設立一個制度，隨時觀察中階主管的人力管理問題，例如訂定員工離職不可超過10％的標準，一旦某位中階主管底下的員工，有超過10％的員工離職，高階主管就應該立刻觀察這位中階主管的人力管理是否出了狀況。
另外，從員工流動也會發現整體產業的變化。例如，當初台積電等高科技行業相繼發展蓬勃，由於這些高科技公司，通常都有很高的員工配股，或許就會促使公司的菁英想要離開，求更好的發展，公司應該立刻意識到問題的關鍵，也能留住好的人才。