唉！又有人要離職了

此外，公司應該時常評估公司的發展空間，同時利用考核的方式，隨時注意員工的能力表現，發現好的人才，主管就應該和他進行溝通，瞭解他的志向是什麼，是技術還是管理，通常一個留不住菁英的公司，公司也不會有好的發展，例如本土科技公司都應該走出去，而不是只留在台灣，一定要尋求更大的發展空間，而且技術要整合，才能夠繼續生存下去。這些關係公司遠景的想法，公司都應該讓員工都知道，要讓員工知道，公司的企圖心，我相信一個沒有志氣的公司，是很難留住菁英。

不過有一點我要特別提出來，就是我覺得大魚應該讓它游回大海，一個小池塘是養不住一條大魚，而且可能也會造成某些困擾，也就是說，如果一個相當傑出的菁英選擇離開公司，雖然會對公司造成某些層面的影響，不過或許菁英的離開，會對整體產業形成某些層面的助益，我覺得這時候公司就不要硬留住他。

其實和欲離職員工懇談是相當重要，因為溝通過程中可能會透露出某些關於公司問題的訊息，員工的離職原因，也許就會是公司內部存在的危機，值得主管仔細思考。

Q:如果你遇到一個很想留住的菁英，你如何說服？

A:我覺得如果你真的很喜歡這個員工的話，不要當場答應他的離職，「堅持到底」也是另一種留人的方式，雖然成功的機會不大，但至少會讓員工覺得被尊重。例如台灣惠普個人系統事業群總經理莊正宗，當初也是我底下的主管，他向我請辭想轉戰個人電腦部門，總共向我請辭了3次我才答應，因為我覺得他真的是個相當好的人才，雖然他還是選擇離開，不過現在看他發展得很好，我也覺得相當開心。

而且主管的姿態不需要擺得太高，公司要訓練一個員工，所需花費的時間和金錢是相當可觀，也許公司花了二年的時間訓練一個員工，好不容易第三年可以回收，結果這時候員工選擇離開，公司其實只回收一年，成本和收益是不相符，因此，主管要珍惜每一位員工，所以我會要求主管，儘可能將員工留下來，才不會對公司造成浪費。

Q:以情留人，成功機率高嗎？