擋不住的外派潮

但即便是歐美地區所需的外派條件，對於語言或國際觀的重視，似乎也不如「專業」、「管理統籌」或「對公司認同感」重要。

企業與工作人對外派認知有落差

工作人外派前，企業對員工也會提供適時的支援。

在1000大企業的調查中，企業對即將外派員工的「行前訓練」，最重視的前兩項就是「加強對公司產品與業務上的認識」、「加強管理能力與技能」，受重視程度遠高於一般上班族所看重的語言、國際禮儀、文化風俗等因素。

另一方面，許多人把外派工作視為拓展個人視野的想法（表1），海外據點遍佈荷、美、日等地的捷安特（GIANT）總經理劉湧昌特別提醒：「被外派出去，你是去貢獻的，文化刺激只是你工作上附加的體驗！」

上班族對外派須有的務實認知還不只於此，年資也是重要關鍵。

雖然和10年前相較，外派人的年齡有年輕化的趨勢（見前文報導），但基本年資最少也是3到5年左右的資歷，目前企業所需的外派人才仍以中高階管理者居多，「剛畢業沒多久的大概沒什麼機會，」許多人資主管一致提醒，即便要去大陸找當地企業的工作，實現的空間也不大，「沒有優勢，人家為什麼要用你？」。

事實上，這個疑問，在過去一年來也逐漸威脅到台灣派出的中高階管理者身上。

在大陸學習速度快速、「海歸派」（海外歸國學人）陸續返國就業，以及企業節省成本的考量下，「用人當地化」是越來越多台灣與外商在大陸所採取的人事策略。

外派大陸，薪資當地化

此一轉變從外派人出去時最在意的薪資福利的縮減，就可以看出端倪。

三年前台灣外派至大陸的薪資加給超過100％的比比皆是，但如今能拿到50％的額外加給已是不錯的待遇，更多的企業則不斷調降加給比例，另一方面則拔擢當地人升任幹部，逐步將台籍幹部替換掉。

例如柯達在大陸採用本土化政策，從去年開始逐步刪減台、港籍幹部的各項津貼，連外派家庭負擔最重的房屋、子女教育津貼也包含在內，另一方面則提出優退條款暗示外籍幹部離職。