擋不住的外派潮

中國區柯達數碼產品事業群總經理王麒賀衡量下，最後選擇優退條件離職，「我如果現在不辭職，再拿的都是本土薪資了，至少這樣還可以拿到比較高的base。」聽著太太轉述朋友因子女教育津貼被刪，而到處張羅小孩國際學校學費的窘境，王麒賀深知這是一股難擋的趨勢，因為大陸人才崛起的速度實在太快。

即便有許多外派工作者表現優異，或因個人對大陸市場的高度興趣，在外派任期屆滿後願意選擇留下來，但在企業落實「本土化政策」的成本考量下，卻必須面對所謂「落日條款」的兩難，亦即「約滿後可續任，但以當地薪資標準任用。」

這種情形幾乎不是個案，不論外商或台商都在採取這種政策。宏�人資協理游英基從企業的角度出發：「員工要落地生根，企業又有當地人可選擇時，」成本考量讓落日條款的要求自然有它的正當性。

知名人力仲介公司經緯智庫總經理許書揚指出，目前許多企業在誠徵台籍幹部時，常常會設定「已在大陸當地工作者優先考慮」的條件，目的就是要節省外派津貼成本。

這股汰換趨勢似乎對台幹很不利，但台大國際企業系教授吳青松分析，企業要做海外佈局，本來就要落地生根，「這是很正常的現象，落日條款不是只針對台幹，全球化的企業到哪裡都是這樣，這是外派者一定會有的career life cycle（職涯生命週期）。」

曾經聞名全台的新竹「荷蘭村」就是一例。

當時還是飛利浦員工的104人資開發協理阮建安記得，早年飛利浦外派大量員工到台灣，將近100多戶家庭落腳在新竹園區附近，但等到階段性任務完成後，台籍幹部陸續崛起，荷蘭村的熱鬧燈火也漸漸遠颺。

又如摩托羅拉在大陸任用的專業經理人從1992年僅有11％，一路成長至2001年的75％。

游英基分析，早期台灣外派至歐美的幹部有許多已經歷過這樣的替代過程，「大陸並不是第一波，」他說。

像是全球前三大記憶卡製造商創見資訊，美國、德國、日本的據點都已經完成本土化，唯一由台灣外派總經理過去的荷蘭據點，董事長束崇萬說：「希望明年能轉交給當地人，頂多財務人員定期外派監督就好。」