修法「搶救」派遣工，能否雙贏？

按理說，派遣勞工應屬企業有臨時性需求時，才找來的彈性補充人力。一個職務若有長期需求，即應以正職、也就是《勞基法》中的不定期勞動契約形式直接雇用員工。

林佳和指出，德國的派遣勞工在要派公司服務時間，平均不超過8個月；但在台灣，實際上是長期人力需求的「假派遣、真雇用」卻相當普遍。

在勞動制度較完善的國家如歐洲，派遣員工的族群明確，即為低或無技術的勞工，藉此讓他們可進入勞動市場；至於日本，則持續推向讓派遣機制只存在於高階技術型人才之間，例如近年曾嘗試立法禁止製造業使用派遣勞工，希望避免將勞工當成「免洗員工」，用完即丟，造成金融海嘯期間大量派遣勞工失業的問題重現。

個人考量點：履歷加值？派到哪裡？

2007年的日劇《派遣女王》中，擁有28張證照的女主角流轉於不同企業間，奉行不加班原則、做滿3個月後隨即離職，時薪上看新台幣千元。這無非是派遣工作最理想的境界。

但事實上，派遣員工大多過不了這種生活。多數人投身此路不出3個原因：只能找到派遣工作；期待它成為轉正職的跳板；至少取得工作經歷，為履歷加值。

派遣工作轉為正職的機會如何？遊戲橘子數位科技人力資源室總監張文杰觀察，在正職職缺也縮水的情況下，派遣轉正職的難度將愈來愈高。他建議求職者不妨著眼於為自己加值履歷的角度，考慮是否接受派遣。

「被派到哪裡是關鍵，」張文杰舉例，若是他在面試正職員工時，一個毫無經驗，一個卻具有外商銀行人力資源派遣員工的經歷，他一定會優先選擇後者。不過，他也提醒，在轉正機率縮小的情況下，目前已有正職者，不要輕易轉換去當派遣。

《派遣勞工保護法》草案目前仍有相當大的調整空間，未來該法經立院三讀、總統公布後，也會給企業緩衝時間再實施。這段過程仍有諸多變數，只有密切關注並仔細評估，才能做出最有利的決定。

圖表1 新法通過後，派遣員工應與正職同工同酬、工作滿一年後可轉任正職

《派遣勞工保護法》草案5大立法重點

3％上限

要派公司運用派遣勞工總人數不得超過雇用總人數的3％。