員工不想升遷，只想旅行？

她舉例，去年有位新進採購專員，任職之初坦承「自己對未來沒有想法」。於是陳瑄筑丟出各種問題，包括「你希望在這裡學到什麼？」、「你對以後10年的生活有什麼想像？」從旁刺激他思考。短短一年不到，這個一度自我懷疑、想離職的採購專員，已經接下採購主任的管理職，而且可獨當一面，扛起2,000萬元的採購額。

另方面，自信與能力出現落差，是年輕人拒絕升遷的另一個可能因素。對此，企業可嘗試從制度面著手。例如近來承億文旅推出針對背包客族群訴求的承億輕旅，就開放年輕員工入股，藉此提升參與感與成就感；此外，內部每位員工每個月寫「好人卡」給幫助過自己的夥伴，藉此相互傳遞肯定與鼓勵。

替位子挑人，不如開放人來挑位子

過去，升遷或加薪被視為理所當然的職場目標，但對生涯路徑多元、人生選項也多元的新世代來說，確實不見得是每個人都要的選擇。比起勉強對方達成期待，管理者更應該思索的是：把「對的人」放上對的位置發光。

承億文旅因應持續拓點，而舉辦遴選館長的「擂臺賽」就是一例：所有員工都可以前來挑戰，針對營運構想、財務管理等面向提出簡報企畫，讓有能力、有意願擔任主管職的人才「自動出列」，結果，挑戰者從櫃臺人員到會計都有。今年6月，花蓮館館長就由一位原本是人事兼採購的年輕同事角逐成功。

美國西南航空的做法則提供另一種方向。一般來說，空服員累積一定資歷後，下一步便是升上座艙長。西南航空則調整做法，提供一定資歷的空服員「短期」改任座艙長的機會。有些空服員短期擔任座艙長後發現自己不適合，即回頭繼續擔任空服員。西南航空發現，這些重回崗位的空服員後來對手中工作的認同感與積極度，比起其他人更高。讓沒有升遷意願的員工留在原本崗位上，把事情做到最好，何嘗不是另一種雙贏？