是你眼睛業障重，還是人才真的太難找？掌握３個原則，才能「找對人」！

前陣子某家求職平台業者的廣告爆紅，因為他們將大導演李安、以及國寶麵包師傅吳寶春年輕時的履歷，提供給產業主管做盲測，看他們是否願意錄用完全沒有相關產業經驗的求職者。廣告一播出就引發許多正反面評論，有人抨擊廣告的合理性，甚至覺得根本就是「挖洞給主管跳」；也有人認為廣告點出現在企業招募時的盲點，的確能引發反思。至少我也深深反省自己以往在徵才時，是否過度強調「即戰力」，卻忽略了其他重要的面向。

是你眼睛「業障重」，還是人才真的太難找？

雖然廣告目的是鼓勵企業主和人資主管減少偏見與貼標籤，多給年輕人一點機會，不要只從履歷表面來評斷求職者的潛能，但無論社會評價如何，這則廣告傳達了一個重要的訊息：「選對人上車」是所有企業主都關心的議題。尤其是企業想要在瞬息萬變的環境中生存，「人才」絕對是致勝的根本，例如PwC在2014年發表的《適者生存Adapt to survive》報告中就指出，當組織擁有高適應力的人才時，整體運作將會更有效率、更具生產力。Google更將招募視最重要的人資功能，需要投入比訓練更多的資源，都顯示選才是企業相當重視的環節。

然而，找到對的人才卻是最困難的一步。根據我們的研究調查發現，63%的CEO們對於是否能找到合適的人才感到非常擔憂。畢竟，企業「遇人不淑」而付出的代價可不小！根據統計，一位不適任員工所造成的成本，竟高達其年薪的40%~60%，後續對工作效率或服務品質，甚至整體工作士氣的影響，更可能導致間接或無形成本的耗費。選對人固然重要，但從事多年人資輔導專業的我也發現，找到千里馬固然難，要成為獨具慧眼的伯樂其實更難。

多年前的一個花生廣告，強調每一粒花生都是電腦嚴選，所以每顆都又大又甜。無奈企業挑人無法不像電腦選花生一樣簡單，因為企業也像人類一樣，有自己獨特的DNA，每個組織的決策模式、溝通風格與領導偏好都不同。以Google與微軟為例，一個是強調團隊合作、多元開放、創意思考的企業文化；另一個則更強調競爭關係，希望透過良性競合關係，碰撞出更多創意，文化如此迥異的兩家企業，在人才選擇的標準與條件當然也有所不同。所以挑對象，不必找好人，而是要找對人，在企業管理同樣適用。