要留住「月薪嬌妻」的心，可別「窮得只剩下錢」！

第二大評分面向是「職涯發展」，企業是否根據每位同仁的發展需求與進程，提供同仁發展所需的資源？

以常見的晉升為例，某句廣告台詞說的「當了爸爸，才開始學習當爸爸」可能是許多新晉升主管的心聲。企業若是讓員工在當上主管後，才開始學如何當主管，恐怕會有兩個結果產生：一是讓不想當主管的人，心不甘情不願的做了領導者。二是讓想新任主管在缺乏準備、不知所措的狀況下，帶領著團隊跌跌撞撞。

不論哪個結果，企業都會付出相當高昂的成本，甚至折損同仁對公司的向心力與認同。因此員工職涯發展規劃與教育訓練資源投入應該適時到位，才能讓員工在職涯發展的路上不孤單。例如台灣某家高科技公司，就要求所有新任課級主管必須在上任一年內，接受至少一週的主管教育訓練，就是要確保新任主管獲得足夠的資源來扮演管理的角色。

第三大評分面向是「福利措施」，亦即企業是否能經常給付員工無形的「心靈薪水」。

坊間的薪資調查分析，常常被用來量化比較每間公司的薪資外部競爭力高低，但薪水較高的公司，就是人才吸引或留任的保證嗎？相反地，具有組織特色及可提供異於其他企業獨特福利工作環境的公司，可能更能因此吸引「志同道合」的員工。例如誠品為台灣首屈一指的實體書店，不僅將許多分店打造為書籍博物館，員工福利也包括優惠購書一項，相信有不少書籍愛好者，會因為誠品能提供的濃烈書香工作環境，而努力爭取工作機會。因此，創造出讓員工認同的工作環境，才能留住員工的心。

有價值的成本投入，創造更多獲利的結果

日劇中，男主角平匡看似額外增加了月薪嬌妻美栗的薪水支出，實際上每月整體支出卻比聘用月薪嬌妻前減少；而與男主角平匡的勞務契約，不僅讓美栗有了收入，更可以透過從事自己擅長的家務工作而獲得成就感。更無價的是，兩人劇末也因為以契約出發的「夥伴關係」，讓自己的生命更加充實圓滿。