瑞典公司的自我管理實驗：我們一起開會，開除了執行長

原本Crisp每年定期更換執行長，由全體員工進行投票。然而在3年前，大夥突然興起一個念頭「如果沒有執行長會怎麼樣？」他們審視執行長的工作內容，發現大部份與董事會重疊，其他職責則可由各部門分擔。於是，經全體投票後，大家廢除了執行長一職。

沒有了站在最高點監督的執行長，員工們卻變得更有動力，自動自發地發起提案、承擔責任。每年，他們召開2～3次決策會議，每次花上4天的時間討論對公司有重大影響的議題。這種扁平、透明的組織架構，讓每個人都可以暢所欲言。Crisp定期調查員工的滿意度，在滿分5分裡平均可達4.1分。

Crisp的組織顧問亨利克‧聶伯（Henrik Kniberg）說：「公司的文化就像一個大家庭，雖然沒有人告訴你要做什麼，但大家都有個共識，就是別把這裡弄糟。」

如果有人真的搞砸了，該怎麼辦？同樣地，由員工召開會議，請他說明理由。成員間彼此間多能相互諒解，每個人都盡力確保公司正常運行。

自我管理實驗，結果是成是敗？

Crisp希望他們的DNA能擴散到其他地方。然而，並不是沒有失敗案例。

美國知名的線上鞋衣販售網站Zappos，就曾經實行過「無領導管理制」（holacracy），本意是要消除公司裡的階級，讓組織扁平化。沒想到，最後卻造成近五分之一員工先後離職，執行長謝家華（Tony Hsieh）忍不住大嘆：「自我管理真的不適用於每個人！」

對剛起步的新創公司，或是組織結構較為簡單的企業，取消執行長或許影響不大，還有改善效率、應變靈活的功效。

不過，對於結構穩固、成員眾多的企業可能就不是如此。即使這樣，大企業仍然可以嘗試在某個範疇內打破藩籬，允許成員有發揮的空間，說不定就能激盪出不一樣的火花。