「上下並進」5技巧 佈局接班計畫非難事

完整的內部制度與架構更是不可或缺，包括繼任者的繼任者、人才的養成訓練和留才機制，才足以支撐。尤其對於台灣企業來說，更是一個急需投入相當多的資源與心力的浩大工程。

Tips3：人才庫的建立

接班計劃，是一棒接一棒的人才傳承。廖健智表示，當企業建立「人才評選標準」後，也選出一群優秀人才進入接班梯隊內，但企業經常只停留在梯隊的1-2個層級，而忽略了人才儲備，導致有梯隊成員轉調或晉升時，原本的位子便出現空缺。他提醒，

接班是一層一層的進行，絕對不是只有少數高層而已，有一整套的職能標準與選才計畫，上下串聯已是勢在必行，避免造成各層級之間無法順利銜接。

Tips4：職能養成計畫

企業接班計劃的訓練內容和經常性的訓練有些許的差異，更強調和個人職涯發展計畫的結合。

廖健智進一步說明，儲備人才較無職位針對性，因此只要針對公司內部所設定的職能，包括管理職能進行訓練即可，但是接班人訓練增加了更多職位上的歷練，職位輪調計畫需要考量「人才屬性」及計畫的完整性，並且確保能夠被嚴格執行與評量。

Tips5：關鍵人才留任計畫

當企業依照願景使命和未來策略所訂定的人才標準，也依照此標準選出接班班底，施予不同必要崗位輪調訓練和職能培育，並通過嚴格的評量，「這樣的一群人怎麼可以用一樣的留才標準來進行呢？」

廖健智說道，過去在執行某一企業的接班計劃時，曾發生將「留才制度」簡化成幹部的激勵計畫，僅是層級上的激勵額度不同，結果造成員工「無感」，不僅無助於目標達成，人才也急速流失了。他提醒，

不同組織存在著不同的激勵制度，接班梯隊的留任計畫也應該有所不同！

勇於TEST，就不會LOST

廖健智提及，從古至今，接班人計劃失敗的例子向來比成功的多，「一步之遙」常被用來形容過往的皇位儲備制度，儘管有嚴謹的培育制度，失敗的案例依然不勝枚舉，甚至有30～40年的太子儲備最後仍功虧一簣。

他分析，主要關鍵在於權力的轉移有違逆人性之事實，但人會衰老，組織卻必須永續長存，因此勇於TEST是上位者必須面對的選擇。