老闆下令離職或調職，只因她「過度謹慎」？

我實在不大理解執行長的意思，我還是問她：「妳不覺得要讓犯錯的人牢記在心頭，避免下次再犯嗎？最好的方法不外乎靠言語上的壓力，讓對方知道自己犯錯了。」

執行長又再次把球丟回來：「對於你而言，你覺得讓他知道自己犯錯重要，還是解決犯下的錯重要。」

我說：「兩者同樣的重要。」

她再說：「既然如此，他在解決犯下的錯誤時，會不會沈浸在已犯下的錯誤情緒之中？」我想了幾秒後，回答：「會。」

執行長立刻說：「我們不需要言語上的暴力，更不需要放大對方犯下的錯誤，尤其在事情發生的當下，所有人早就宣洩哀嚎遍野了，沒有人是舒服的、沒有人會開心、沒有人能夠接受。」

犯錯的當下，就在承受罪責的壓力

「犯錯的當下，在那瞬間已承擔了罪責而來的壓力。」執行長說。

「真正重要的是我們能不能快速回復團隊戰力，讓大家在挫敗之中，迅速重整旗鼓，並且正面迎擊可能到來的衝擊與傷害。」執行長用非常認真的表情說著。

她接著強調：「鼓勵員工犯錯是公司的文化，但有一點要搞清楚，鼓勵犯錯是因為人們常常會在工作中，面臨未知或是不熟悉的事物，再加上我們不是機器人，不可能每天小心謹慎地處理每一個動作，所以常會不小心犯錯誤，可不代表著刻意去犯錯，或是故意去做錯，這並非公司工作文化塑造的原意。」我稍微理解執行長的想法，相較過去所經歷過的事情，還是有很大衝突。

我問她：「但是這種文化，不會造成公司過多內耗，形成信任與資源的浪費嗎？甚至引起一些無謂的困擾，例如常常有人犯小錯，因為沒有被修理，進而默認其作為是可行的？」

執行長皺著眉頭看我：「你還是沒有搞懂！」我抓了抓頭，苦笑著。

執行長說：「重點一直都不是在罵人或是修理誰！而是怎麼繼續走下去，並且從中建立出一套可以讓大家避開的做法！出了問題後，事情最糟糕的狀況是陷在原地止步不前，所有人在原地哀聲嘆氣。消極是一面，積極是一面，要往好一點的方向推進，只有跨出在原地受創的情緒與疼痛，然後把問題解決就是！」