薪資透明、自主升遷互信才能全力衝業績

一旦員工知道其他同事的薪資，若想達到更理想的水準，就會產生更努力充實自己的正面效益。目前約80％員工的薪資都達到資訊公開透明。

當組織內成員有了信任感，鈦坦再推出「自主升遷」機制。

以往靠主管個人意見決定員工升遷考核的方式，改為員工各有依必要技能反映出的KPI，只要認為自己達到要求，符合升遷條件，就可推薦一名團隊成員，與其他主管共同評估是否可以升遷。換言之，升遷的機會與成敗，都決定在自己身上。

對高階主管來說，必須擔負協助團隊校準目標的重任。鈦坦去年花了兩個整天，邀集所有員工，「由下到上」一起再次檢視願景與價值。

李境展不諱言，當他看見討論的白板上，同事選「樂趣製造者」為願景時，他忍不住問其他主管：「這樣的方向真的要變成願景嗎？」

只是，團隊一起決定的事項，就不是「命令」，而是「共識」，高階主管應該尊重，而且更專注在擘畫未來上，讓組織朝共同目標邁進。

度過2014〜2015年的適應期後，2016年，鈦坦台灣分公司離職率降至11％，去年更不到5％。員工累積的向心力也發揮在業績上，有項單一產品的業績自導入敏捷管理後，2014年業績成長153％，今年則成長402％。

身為推手的李境展並獲選去年“Who is Agile in Singapore”新加坡敏捷名人堂。

回顧將鈦坦轉型敏捷企業的歷程，李境展翻開標示「軟體園丁」的名片說：「員工就像花、草或樹，品種不同，需求就不同。與其稱我為總經理，不如說我是提供組織空間、資源，依不同需求因材施教的『園丁』。」

總被視為「高高在上」的領導者，成為因應多變環境，驅動企業內「自組織」組合成敏捷大軍的發動者，才是真正落實“Fail Fast、Fail Cheap、Fail Often”的關鍵。

李境展將信任從小團隊擴展至企業整體的敏捷管理術，從董事長到小主管都值得參考。

鈦坦科技4大敏捷式管理成效

● 離職率降低：

鈦坦台灣分公司2013年離職率為26.76％，降至2017年的4.63％

● 薪資透明化：

約80％員工薪資透明化，促使員工互相激勵，形成正向循環。

● 自主升遷：

將以往以個人考績為升遷依據的規範，改為自主申請升遷，鼓勵員工達成目標，以客觀標準替自己爭取機會。