派遣工權益入法，勞資方如何因應？

小明是一個大學畢業生，他6月中開始與多家公司面試，最後決定在6月25日到廣告公司A任職。不過，他發現報到地點不是A公司，而是另一家名字類似的人力資源公司B。小明雖然滿懷疑問，但由於上班地點仍是在A公司，所以不疑有他，仍與B公司簽下勞動契約。

到底小明是A公司還是B公司的員工？這個問題得從「派遣」的本質開始講起。

派遣其實是一個由要派公司（A）、派遣公司（B）與勞工（小明）組成的三角結構。照理來說，應該是派遣公司招募派遣勞工，並派往有合作關係的要派公司。乍看之下，小明在A公司上班，與A公司的員工是同事，但在法律上他是B公司的員工。

派遣並不違法，但小明所面對的卻是實務上常見的「轉掛」模糊地帶。所謂轉掛，就是像小明這樣，明明是由A公司人資招募、面試，卻被要求到B公司報到並簽訂勞動契約，造成「假僱傭、真派遣」的狀況。

同樣在A公司上班，除了薪資與勞健保費用由派遣公司B支付外，小明包括休假、獎金等福利，很有可能不如其他非派遣同事。如果發生勞資糾紛，當事方也不是小明實際上班地點的要派公司A，而是派遣公司B。

派遣初步入法，「轉掛」走入歷史

本次《勞基法》部分條文修正，目的就是要改善派遣工的「轉掛」困境。

怎麼做？首先《勞基法》第17條之1，規定要派單位不得在派遣公司與派遣工簽訂勞動契約前，有面試或是其他指定特定派遣勞工的行為。簡而言之，就是排除轉掛行為。

若要派公司違反規定，先行面試或指定，甚至已經受領派遣勞工給付勞務，勞方可在90天內以書面方式，向要派公司提出訂定勞動契約的意思表示；而要派公司在接到意思表示起10日內，有義務訂定協商勞動契約。

以小明為例，由於面試過程實際參與者是A公司，因此小明應該在上班第一天（6月25日）起的90天內，也就是9月23日之前透過書面方式（最好以存證信函為之），向A要求訂定勞動契約。而公司也必須在10天內（10月2日）與小明協商勞動契約。