「從請假單到投資案決定，都要經過層層主管…」公司主管太多，怎麼辦？
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每家公司都有既定的薪酬制度和考核制度，應該依照相關制度來執行，如果公司相關制度不完善，就重新規劃修改就好，不是個別主管說了算。部門主管的考核權必須完全的尊重，即使他的考核被下屬質疑，那也是他自己要承擔的，但考核後的加薪必須按照公司的規定和標準，這樣才能避免部門之間的不公平差異。
主管職稱只是一頂帽子
我常用魔術師的帽子來比喻公司的主管職稱，當我們看到一個戴著黑色高帽子的魔術師，知道那頂帽子裡可以變出兔子、鴿子、花束等東西，但沒戴高帽子的魔術師，我們也不會認為他不是魔術師。
公司的主管職稱也是，當一旦戴上了主管的帽子，那表示你必須多承擔一些責任，包括管人，如果沒有，會讓人覺得你那頂帽子是空的、假的，但沒戴那頂主管帽子，應該也沒人會否定你在某領域的專業吧！
無論是用各部門作業整合／分割的方式，還是用管理幅度檢視，結果可能會有一些主管職會消失，原本是主管調整為非主管，在薪資不變的前提下進行職稱調整，但實務上還是有些人，就是喜歡戴著那頂空帽子的感覺，怎麼辦？
既然這樣的人喜歡戴高帽子，就換一頂帽子囉，例如課長改成高級專員、高級管理師，甚至特級專員的非主管職稱也可以，公司制度和職稱不是不能改變。
更實際地說，現有的主管薪資不變，拿掉空虛的主管帽子，不需做主管管理工作，專心做專長的事，反而更能發揮出工作績效。
對公司、對部門、對個人，都是好處多多，何必在意那一頂空虛的帽子呢？
也許有人會說，反正都是一頂帽子，給主管職的空帽子有何不可？確實是這樣，有些對外性質的工作，例如高階人員及業務，主管職稱可能是其工作推展的助力，或是主管多也沒造成公司效率降低或管理困擾，自然也不需要去做這樣的檢討。
人才運用 vs 薪酬規劃
員工來公司上班就是為了賺更多錢，因此公司的薪酬制度要有讓員工賺更多薪資的「機會」，這樣員工才會願意更努力工作。
能夠掛主管職的人多是在其專業領域裡優秀的人才，一旦拿掉主管的帽子後，要如何使其發揮出更好的工作績效，進而能因此而獲得更多的報酬，這是薪酬制度規劃的重點之一。