愛當面溝通、多重挑戰，用價值導向接軌Z世代

根據聯合國統計，從2019年起，1995年之後出生的Z世代，已成為全球人口最多的群體，占總人口約3成，這群普遍由五、六年級的X世代養育、在金融海嘯陰影中長大的新世代職場大軍，在多項調查中，都顯示出其務實、開放包容及高數位科技能力的特質。

做一支有趣的錄取通知影片

《紐約時報》雅茲梅‧休斯（Jazmine Hughes）報導的「掌握Z世代員工？雇用一位世代顧問吧」（Handling Gen-Z staff? Hire a "generational consultant" ），提及在美國，有5％超過85歲者仍工作中；千禧世代約占勞動力一半；當Z世代加入後，在零售業、服務業等領域，甚至可看到5個世代角逐同一份工作。

針對這群渴望「工作與生活平衡」的Z世代，文中指出，一半以上的人有第二份收入。「年輕人喜歡找那些讓他們可以在工作之餘賺外快的公司，例如開Uber、幫人遛狗、網拍，」休斯補充。

企業若有心得到Z世代青睞，從招募開始，就得朝「個性化」努力。報導中採訪了大衛‧斯蒂爾曼（David Stillman）和喬納‧斯蒂爾曼（Jonah Stillman）這對Z世代顧問父子檔，他們的建議包括，不要只是發錄取通知函，可以效法美國愛荷華州立大學的做法，拍攝新聞影片，由校長（企業CEO）和主播，聯合播報當事人被錄取的消息，畫面下方同時跑橫幅標題、並寫出錄取者名字，以茲慶祝。

進入公司後，經理人如何轉換思維，管理這群新血？《富比士》雜誌專欄作家、美國職涯規劃師艾希莉‧史塔爾（Ashley Stahl）在「如何管理Z世代工作者」（How To Manage Generation-Z Employees）一文，指出首要任務是「給他們足夠的工作安全感」。

「因為Z世代的成長過程，看見許多前輩、兄姊，因著金融海嘯的衝擊，還不出就學貸款、找不到工作，」史塔爾鼓勵雇主實施3個提供Z世代安全感的作為，分別是：提供發揮領導的替代方法、多元的溝通管道、看重薪酬福利。

給予創意任務比升遷誘人

有關「提供發揮領導的替代方法」，史塔爾分析，Z世代對「陪伴公司成長、成功」的渴望，普遍大過「升遷」。也就是說，拿職稱做誘因不會太有用；傳統的分工方式，也無法激起他們興趣。