面試時，能力跟投緣哪個比較重要？一個主管實例告訴你

讀完這篇文章，你可以學到什麼：

1. 當遇到不喜歡的部屬，可以試著多接觸他幾次，時間久了，就能找到對方的優點與強項。
2. 想建立「所有人都感情融洽」的團隊，是不可能的，但主管可以試著多從感性的角度溝通，讓團隊能彼此包容。
3. 當團隊產生衝突，可以先引導同事之間了解彼此的辛勞，便有機會減輕對立的情緒。

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Q：有個部屬很不討我喜歡。人總有好惡，我覺得自己無法完全摘下有色眼鏡。請告訴我該怎麼找出「討厭的人的優點」。

人際關係總有投緣與否的問題。儘管如此，你還是願意在討厭的部屬身上找出強項與優點，真是了不起。

然而我希望你回想一下，自己接觸「投緣的部屬」與「不投緣的部屬」的次數是否相同呢？你是不是經常和投緣的部屬溝通，卻迴避不投緣的部屬呢？

「接觸次數」是否不均？

某家廣告公司的課長，在主管研習時學到「培育人才是促進對方發揮強項與長處」。然而當他嘗試實踐這項教誨時，卻發現自己並未了解每一個部屬的強項與優點。同時他發現，自己不清楚強項與優點的對象，正是不投緣的部屬。

「投緣與否」竟然影響「人才受到培育的機會」。當他察覺到這項事實時不禁啞口無言。至於不了解部屬的理由也顯而易見──基本上，他接觸對方的次數本來就很少。

多多接觸「不投緣的部屬」

這位課長所屬的公司為了培育人才，規定主管每個月至少要陪同業務員跑一次業務。他翻閱自己的同行紀錄，發現每個月和投緣的業務員一起跑業務五到六次，和不投緣的部屬卻只有一次，也就是只盡到基本義務。

對於投緣的部屬，觀察紀錄的內容洋洋灑灑，例如「擅長加深與客戶的關係」、「經常引導出客戶的需求」；對於不投緣的部屬，觀察紀錄卻是一片空白。這代表自己平常從未關心對方，仔細觀察。這種作法當然找不出對方的強項與優點。

他於是決定統一陪伴業務員跑業務的次數，陪同不投緣的部屬跑業務時，要更加深入觀察部屬的行動，詳細記錄。

這位課長剛開始和不投緣的部屬一起跑業務時，過程原本非常彆扭。時間久了，兩人也開始進行必要的溝通，並在過程中慢慢發現部屬的「強項」與「優點」，目前正努力促進部屬發揮所長。