如何當個「好教練」，將員工的能力發揮到極致？教出「明日之星」的５個步驟

面對各式各樣的員工，好主管的定義經常取決於：如何將員工的能力發揮到極致，也就是’’coaching’’（教練）。

「教練」的職責，是幫助員工產生學習意願，引導改變行為，進而培養專業能力，不僅學習目的明確，且關係更為緊密。「旁邊有教練時時關注，員工才學得快，所學才能充分表現在工作上，」政治大學企業管理研究所教授司徒達賢強調。 要當一個「好教練」，有效率地讓懵懂的下屬進入狀況，有以下5個步驟。

Step 1：建立信任感

為了對症下藥，除了自己觀察外，要讓他說出真心話，信任即是前提。所謂忠言逆耳，要讓部屬聽得進去，主管平常就得建立一套「表裡如一」的行事風格，否則員工沒有打開心 防，不認同主管的說法，又畏於權威，往往只是應付交差，學習的意願低落，能改善的幅度相當有限。

Step 2：引導員工自己發現問題

主管常會發現，員工最大的問題往往不在「問題本身」，而是當事者不知道「自己有問題」，因而 不知從何改起。此時，不妨藉著丟問題的方式，一問一答引導員工認真思索，找出自身的原因：究竟是經驗、能力缺乏，還是認知或意願不足，導致效率不彰？

若員工學習意願強但能力不夠：

只要耐心教導，假以時日即可到位。

若員工學習意願低但能力強：

以業務團隊為例，這類型的人多以業績掛帥，自我主義較重，對行政瑣事置之不理，容易造成管理上的困擾。與其指責處罰，不如試著引導他們說出對未來的期望，以及自我的定位。

若員工對擔任主管充滿期待：

此時就可丟些如「想當什麼樣的主管」、「想多久後當主管」等問題，等到輪廓漸漸釐清後，順勢點出「要達到那個目標，你預計要做哪些事情？」

在循循善誘間，過去未曾思考的盲點，逐一明朗， 不僅能去除偏見，還能增加向上提升的動機。

若員工學習意願與能力都很低：

可以參考前面兩種方法，試著耐心從技能熟練、 或提高學習意願帶領，若都不見效果，還是必須請 他離開。

Step 3：協助設定改善目標

很多coaching之所以失敗，在於主管完成了前兩個步驟，就認為員工已經清楚問題，應該會「痛改前非」。 孰不知習慣養成非一朝一日，若主管沒有繼續盯著他轉換為「行動」，要能「改頭換面」的可能幾乎是零。

(責任編輯 / 孫珞軒)