每次談加薪都被摸頭敷衍？從老闆視角看：加薪的必要條件是「這個」

或許有人覺得這樣子的方法太不近人情，太過於理想化了，但事實上我自己在職場上透過多年的經驗就很深刻的落實過這種方法的執行，今天就分享兩個做法，讓老闆和員工在針對加薪討論過程中，既能夠理性對待，又能夠真正朝對公司、員工和老闆三方都有利的方向去執行，這兩個做法分別是：1.效益評估、2.市場反饋。

讓加薪更有建設性的2個方法

1.效益評估

前面說過，所有老闆找員工都是為了創造效益的，沒有人花錢找人會希望讓自己的公司虧錢，所以就員工的角度而言，不管你是幫老闆賺錢，又或者是幫老闆省錢，只要你賺錢或省錢的效益大於你的薪資，那麼你對於老闆而言就是有價值的。

這種工作創造價值效益的思維模式，是非常重要的。

其實在學生時代，大家早就已經習慣這樣的一種思維模式，因為分數和排名本身就是一種價值和效益。要不然補習班老師，就不會把學生的分數和排名看得這麼重，還沒事就當成是最關鍵的招生宣傳亮點。

奇怪的是，我們很多人一旦踏入社會之後，反而對於自己工作效益的體現失去了陳述的能力。常常只會說自己做了哪些「事情」。但卻沒有說自己完成哪些「成就」。

事實上這個情況，從每個人撰寫履歷表的時候就可以看得非常清楚。很多人在寫履歷表的時候，都是像「流水帳」一般寫了自己做過哪些事情，但是針對他參與過的這些事情、他扮演了什麼角色、做過什麼貢獻，甚至自我評估創造了多少效益，卻完全隻字不提。

這個感覺就好像你說你「學過英文」，但是卻不說你的托福成績，或者是多益、雅思的成績，那麼我怎麼知道你的「能力水平」到底到哪裡？而你又怎麼能幫我創造我所期待的效益？

所以跟分數和排名一樣，「數字」在效益評估過程當中，扮演著非常重要的角色。

如同你在履歷表上，寫曾做過業務代表3年、業務主管2年，這對面試者而言，只知道你曾經有過5年銷售經驗，但是至於你的成績好壞，卻完全不清楚。

或許有人會說，他至少幹過2年業務主管，應該能力不會太差吧。