薪資透明真的有比較好嗎？讓月薪１０萬的工程師告訴你

後疫情時代，人才問題愈演愈烈。前有本土半導體強勢攬才，排擠傳產、服務業；後受遠距辦公餘震，連在台沒有分公司的跨國企業，也忍不住搶進台灣。

在這幾波人才爭奪戰中屈居劣勢的公司，無一不是受限於產業環境，難以祭出更誘人的薪資條件，使得早已不想再忍受低薪、高工時的員工們，紛紛出走。

這當然不能怪員工。歸根究底，員工和公司、勞方和資方，本身就是平等的關係。尤其在多元、公平和共融（DEI，Diversity, Equity,  Inclusion）成為顯學的現在，更是一種時代價值。

美國商業雜誌《Inc.》便把2022年譽為「薪資透明年（Year of Pay Transparency）」，因為美國紐約、加州、華盛頓都在今年簽署了「薪資透明法」（Wage Transparency Law），要求蘋果（Apple）、迪士尼（Disney）、Google等大大小小的公司，2023年要在招聘廣告中揭露薪資範圍。

薪資公平的好處，鈦坦科技總經理李境展深有體會。

鈦坦是一家開發及代理線上軟體的新加坡公司。在新加坡徵才時，薪資待遇常被Google、FB等大企業碾壓。

為了吸引人才加入，鈦坦科技嘗試了非常多方法，比如敏捷（Agile）、正念，以及薪資公平的極致境界「薪資透明化」。

2015年，前總經理林裕丞跟李境展說：「我們來試試看薪資透明吧！」度過兩年的適應期，2017年離職率便由雙位數降至5%，公司也被新加坡電腦協會選為「最值得效力的科技公司」，與IBM等跨國公司並列。

薪資公開的設計原則：

1.關鍵前提：每一工作任務都定義清楚

2.同一職級，再細分不同職等敘薪

鈦坦的員工薪資主要分成3塊，包含月薪、績效獎金和福利。

月薪的等級是根據「專業可貢獻範圍」和「市場價值」來推估。因為薪水的來源是公司的獲利，獲利的多寡則取決於自家產品的強弱。因此，想做出這項產品，需要什麼樣的專業；這個專業在市場上的價值，便成為擁有該專業的員工薪資。

舉例來說，Google的產品可能要PR值95的軟體工程師才能做出來；鈦坦的產品，PR80的人才便能勝任。換句話說，市場前20%人才的平均薪資，就會成為月薪的計算依據。

(責任編輯 / 杜韋樺)