教練式領導，讓員工自己變聰明

經過3個月的努力，育如終於帶領團隊完成了一個棘手的專案。只是，育如心中沒有喜悅，因為不只專案的成果差強人意，完成的時間還整整遞延了半個月。

面對一臉歉疚的專案負責人，以及兵疲馬困的團隊成員，育如實在不忍心多說什麼。然而，她不能理解的是，這些她精挑細選後的部屬，原本是被寄予厚望的一群人，為何表現卻不如預期？

其實，育如的疑惑也是多數經理人心中的疑惑。美國國際績效顧問公司（PerformanceConsultantsInternational）曾針對學員進行一項調查，其中有個問題是：「在職場上，人們平均可以表現出多少百分比的潛力？」答案從個位數到80％不等，但平均值是40％。

低得可以。這個數字恐怕會讓所有經理人的心涼上半截。為什麼好人才無法發揮潛力？怎麼做才能讓員工成為優秀的工作者？

「教練式領導」（coachingbasedleadership）正是這些問題的最佳解方。它指的是利用一套系統化的方法（主要是提問與反饋），開發工作者的技巧與潛力，讓他們展現極致的工作力。

教練式領導與傳統管理模式最大的不同在於，摒棄由上對下發號施令的方式，改由引導對方自己找出答案與解決辦法。

 

2大本質，有機訓練部屬

知名企業教練約翰．惠特默（JohnWhitmore）在《高績效教練》一書中指出，教練式領導的兩大本質就是：建立被教練者的覺察力與責任感。

 

提高覺察力

覺察力是指機警觀察個人見聞或感覺後，所得到的知識。不同領域，需要不同的覺察力。例如，音樂家需要培養高度聽覺；雕刻家與魔術師需要靈敏的觸覺。在職場上，覺察力指的是：收集與清楚認知事實、資訊，並判斷它們是否相關的能力。

教練式領導最大的目的，就是透過適當的工具，刺激對方思考，提升他的覺察力，激發他原本以為自己沒有的潛力。

 

建立責任感

責任感也是高績效不可或缺的要素。惠特默強調，當我們真心選擇、接受我們的思考與行動，或是真正為它們負起責任時，「我們對它們的投入就會更深，表現會更好。」反之亦然。

教練式領導，就是把主動權交到部屬手中，讓他們在你的牽引下，為自己的選擇負起責任。

 

4大Step，交出主動權