教練式領導，讓員工自己變聰明

步驟1建立互信與密切關係

成功的教練式領導，必須以部屬信任經理人為前提，共同思考問題，分享資訊。因此，互信是最重要的基礎，雙方（尤其是部屬）都必須對彼此的關係感到安全與自在。

 

how鞏固彼此關係的技巧

●展現你的禮貌。

●對部屬的工作表現、人生觀與目標表示尊重。

●對部屬的壓力與困難（無論是工作或生活）展現同理心。

●適時地關心、照顧部屬，但不要像父母對小孩那樣無微不至。

●讓部屬覺得你很可靠。

●提供相關的知識與資訊。

 

步驟2消除部屬的工作阻礙

以《網球的內心遊戲》（TheInnerGameofTennis）、《工作學習地圖》（TheInnerGameofWork）等書引爆教練式領導風潮的高威（TimothyGallwey）提出了一個著名的模式：

 

績效＝潛力－阻礙

也就是說，當工作者在職場上遇到的阻礙愈少，發揮潛力的機會就愈高。

阻礙可以分為外在及內在，外在阻礙可能包含了公司組織的限制、老闆的管理風格等，但一般來說，最大的阻礙其實來自部屬的內心，像是害怕失敗、自我懷疑、缺乏自信等。假如教練有辦法幫助對方解除或減少內心障礙，學習能力便會自然浮現。

 

how幫助部屬搬開障礙的技巧

●和部屬聊聊他們心中的焦慮與恐慌，討論情緒方面的問題。

●和他一起設想最糟的狀況：做不好可能會丟掉一筆大單；或是眼前的工作可能不保，然後找出其他替代方案。例如，如果把時間花在開發新客戶上，可能得到一筆更大的生意。或者，目前工作並不適合對方，轉到其他職務是更好的選擇。

●如果部屬工作有成果，大方、真誠地讚美。讚美一定要真心，虛偽或不必要的讚美不僅空洞，也很容易被識破，反而讓對方放棄自我提升的意願。

 

步驟3有架構的提問

問對問題是教練式領導最重要的步驟，也是精髓所在。經理人一定要使用開放式問題，盡量避免提出封閉式的是非題。封閉式問題的答案一翻兩瞪眼，無法迫使對方用腦。惟有提出開放式問題，才有繼續往下探索的可能。

問對問題是很大的學問，你可以由廣泛的問題起頭，再逐步聚焦在細節上。在教練式領導中，最常被使用的「GROW模型」（GROWModel）可以教你如何把問題問到骨子裡（見第148頁）。