每份工作至少做滿３年，工作才能愈換愈好？專家：比能力更重要的是耐力

這有2個原因：第1，因為有工作經驗，所以根本沒有教育訓練以及新人課程，結果完全不了解新加入企業的文化，用過去的方式做新公司的工作；第2，公司期待發揮即戰力而賦予重望，但上司完全不做任何指導。

「愈是資深的轉職新人，愈有來自之前工作染上的色彩，企業更要協助他們在新公司順利降落，」渣打銀行人資長陳瑋芝指出。

她認為，對所有資深的轉職新人而言，新公司報到後，要優先處理所有與工作有關的人際關係。以渣打銀行來說，面對這類「資深新人」，會協助對方建立「新人100天計劃」，這份計劃中，績效不是第一要務，反而要協助他在前100天與每位相關同事安排一對一的對談，增加彼此了解，「才能找到對的人，得到對的幫忙。」

企業若能建立「職場導師」（Mentor）制度，讓資深同事發揮學長帶學弟的角色，協助新人盡快適應工作，往往是最直接有效的方式。

好的職場導師可留住新人

導師的角色影響極大，好與壞的效果也非常兩極。本田有明在書中就提到一個案例，一位對公司尚未充分了解的新人，只要有問題，導師就找他去喝一杯，結果反而聽導師吐了太多苦水，加速新人離開。

「導師必須是公司內最優秀的員工，要成為新人的學習典範，」方光瑋分析。但這些能夠勝任新人導師的員工，往往是表現優秀的部門主管，要背業績或營運責任，很難有心力再去照顧新人。

「好的導師制度，不僅能提高新人留任率，也是中階主管很好的領導訓練，」丁立宏提出另一種觀點。世紀奧美公關施行職場導師制度已經6年，最初以待滿2年的資深員工擔任，去年則開始大幅調整，改以5年以上資歷、業務總監等級的中階主管才有資格。他指出，由他們當導師，才能給新人真正的示範，而導師經常要指導、協助、激勵對方，正好實踐領導的核心。

主張3年不辭職，並非要上班族屈於現狀，不敢改變，如果你所在的企業，完全不願提供這些輔助措施，或發生危機，有致命缺陷（請見第117頁，本田有明歸納12種問題公司），仍然要及早採取必要行動。