「面試表現」不等於「工作能力」！６招降低主管「看錯人」風險

1. 面談結束後，慎重評估你的第一印象。

在面談之後，你可以重新衡量，對方給你的第一印象，對他未來工作是加分還是減分。最常見的狀況是，你會發現，有沒有這第一印象，似乎一點都不重要。

2. 面談的前30分鐘，不做出任何好（或不好）的決定，除非對方真的一無是處。

在這30分鐘內，盡量蒐集有關對方的一切資訊，細究他過去的工作成就（包括深度、廣度、規模、複雜度、影響性等），再做判斷。如果這個人完全不符合需求，你可以排除這個人選；若還有值得商榷之處，就放進「進一步評估」的名單當中。

3. 重新界定面談目的。

把面談視為蒐集資訊的場合，而不是做決定的場合。如果面試官了解自己不用急著做決定，就會把重心放在尋找更有力的資訊上頭。

4. 讓招募團隊成員擁有部份決定權。

多數經理人都是以一套相當窄化的準則選人，因此，讓招募團隊裡的每位成員在自己重視的準則裡，面對職務候選人做表決，不要把用人權全交給單一個人。這麼做可以對應徵者有較全面的評估，而招募團隊的每位成員也可以彼此分享資訊。

5. 以具體證據來支持你的直覺判斷。

不要只是說「我覺得這個人不適合」，這太不客觀了，但如果你覺得「這個人在先前的兩家公司裡缺乏正式決策經驗，他過去工作的環境、步調也和我們大相逕庭，他在這裡恐怕很難生存。」那麼你的直覺也許就是對的。

6. 不要輕易否定應徵者。

說「不好」往往比說「好」來得安全及簡單，因此，很多偷懶、面談能力不佳，或是準備不充分的面試官會輕易否定應徵者。為了解決這個潛在問題，新手主管應強迫自己多問一些細節及資訊，不要因為自己的面談技巧不好而輕易放棄優質人才。