進中小企業，當自強！

換句話說，當一家中小企業尚未茁壯時，誰也不敢說它能否成為明日的大企業，但是老闆有「想成功」的企圖心和策略，就值得贏得好人才。

陳玉芬提醒，面試時應徵者也可以反問企業主想要什麼？為什麼成立這家公司？幾年內想達成什麼目標等等問題，測試這家公司經營者的企圖心。指標3.教育訓練比例

美國《財星》雜誌曾指出，最令員工欣然效命的企業，是讓他們在工作時能產生自豪感、歸屬感，員工的個人價值能得到發揮，而不僅僅是一個付他們薪水的地方。

新世代進入職場除了價值觀不同，工作觀也有所不同，員工要的是全方位的學習發展，重視福利、教育訓練，不再只談薪水。

Yahoo！奇摩「網路開店」總代理、網勁科技副總經理劉彥婷心有所感的說：「要操控一個平均28歲的團隊，會比平均38歲團隊困難10倍。」以前老一輩的人只想賺錢養家，努力打拼，現在的年輕人比較難帶、難掌握。

不過根據政府統計，中小企業辦理教育訓練的經費仍然偏低，最高的金融及保險業也僅佔營業費用比率的3％左右，大多是不到1％或是根本沒有提供教育訓練。

企業辦理教育訓練的動機，最主要還是在滿足組織發展的需要，而非「滿足員工個人需要」。此外，中小企業最需要的仍是技術／服務專業人才，以及管理人才。

中央人力資源管理研究所兼任副教授辛炳隆認為，中小企業不辦理教育訓練，經常是因為沒有多餘的人力，不見得都是財務不足的問題。指標4.老闆「挺不挺」人資部

訪談的過程中，不少中小企業員工、主管都提到小公司的「人治多於法治」，組織扁平、升遷不易，作風相對保守，老闆也不太重視人力資源制度。

中華人事主管協會執行長林由敏指出，一般中小企業基層員工難以改變老闆想法，更無法要求制度改變，因此老闆對人資部的重視與否格外重要。

她認為，公司制度的建立，要靠人資部門推動，提出SWOT分析，執行具體可行的方案。許多中小企業忽略人資的重要，認為人資不過是發放薪水、辦理勞健保的行政單位，把人資部門「做小」了。如果公司規模小卻很重視人力資源，是一個比較有前瞻性的企業。