領導力

員工不滿意的原因主要在於領導者的能力，包括有效的決策、執行必要的改革。僅有35％的員工認為，領導人能夠適時做出決策；也只有38％的員工認為，領導人做出必要的改革，以提高公司競爭力。

此外，亞洲員工對高層領導能力的「信任度」也相對偏低，僅30％的員工評比為「好」或「很好」，比美國低了8％。

為何亞洲員工對於領導能力的不滿程度如此高？惠悅大中華區總裁黃世友分析，由於傳統文化的影響，亞洲領導人多半採取所謂的家長式領導。「主管對待員工就像父母對待小孩一般，父母總是認為，『反正我是為你們好，聽我的去做就對了，不需要說太多。』」

不願意把事情說出來，訊息不夠透明，員工根本不知道主管或領導人心裡想什麼？對於領導人的決策能力與信任度自然比較低。只會管理工作進度，卻不懂領導

另一個明顯的問題是，許多高階主管或許是非常好的管理者，卻不是好的領導人。「一切就事論事，心裡想的、嘴巴說的只有工作，以為管理好工作進度，達到預定目標就是做好主管的工作，」台灣愛普生科技公司總經理李隆安談到自己過去擔任主管時的情形。

領導其實就是一種人際互動。主管不僅是管理好工作而已，更重要的是「帶人」。然而，台灣企業多半缺乏完整的領導人才培訓機制，許多領導人因為在專業領域表現良好而被拔擢，這些人很會做事，卻不懂得如何帶人，領導能力幾乎是零。

例如科技產業，多數企業領導人是工程背景出身。李隆安就是明顯的例子，李隆安在台灣愛普生工作20多年，從最基層的工程師升到最高領導人的位置，2003年成為台灣愛普生第1位台籍總經理。看似順利，事實上也曾經歷過殘酷的教訓。「第1次當主管，不到半年，手下6個員工只剩下1個，」李隆安有些不好意思地笑著說。

工程師講求的是精準，對錯分明。然而，人與人之間的互動有許多模糊地帶，因人不同，沒有真正的對錯。「人的互動是藝術，不是科學，每個人有不同的角度，不同的行為，你必須學會去欣賞，不是要求唯一的標準想法或做法，」這是李隆安對於領導最深的體會。