外商人才跳槽本土企業，水土不服？

10月初，前中信金控總經理陳聖德離職，確定轉戰新加坡淡馬錫控股公司之後，台北金融圈的八卦耳語終告歇息。

聚光燈的主角看似只有陳聖德，但聚光燈外，先後出走中信金控的「花旗幫」還包括法人金融事業總處長韓蔚廷跳槽富邦金控、資本市場總處長李鐘培轉戰匯豐銀行……。

過去，外商與本土企業的人才，像是兩條平行線，鮮有流動或爭奪的火花。如今隨著台灣企業擴張的腳步加速，所提供的舞台，不論是國際視野、薪資條件都與外商並駕齊驅，直接刺激了外商中高階人才的投效意願。

當然，它也同時丟出嚴苛的考驗給外商與本土企業的管理者——對不同企業文化的包容與適應力。

中信金副董事長辜仲諒在面對媒體詢問時，便坦承「小花幫」與「阿信幫」不同的企業文化衝撞，是引發陳聖德等人出走的導火線。

究竟，抽象的「企業文化」如何引爆管理的衝突？外商經理人與本土企業老闆該如何預防「不歡而散」的結局？

《Cheers》雜誌專訪國內知名高階人才中介公司、經緯智庫（MGR）總經理許書揚，他曾中介過無數外商經理人轉戰本土企業，他以各種實際發生過的案例，帶領讀者深入企業文化管理衝突的現場。

最近中信金控總經理陳聖德離職引起關注，似乎再度凸顯外商經理人很容易在本土企業「陣亡」，根據你的觀察，問題出在哪裡？

所有的故事，聽到最後的版本幾乎都一樣，就是「企業文化」。幾乎90％導因於此，這是有原因的。

本土企業的老闆本身就是創辦人，比較會有「公司是我的」心態，容易朝令夕改。而且他自己是創業者，對台灣市場的了解或法令掌握，不會比下面的人少，辦公室就在旁邊，很容易盯著你，你也很難找藉口搪塞他。

相較下，台灣外商總經理只是總公司或亞太區的決策執行者，從矩陣式組織看，每個人都有兩個老闆要報告，有時意見可相互制衡、比較重法治。加上主管大多在國外，相對會比較尊重專業經理人的意見，最後再用數字來衡量績效表現。這種授權風格的差異，常是引爆衝突點的開端。

例如什麼樣的衝突點最常發生？