給新手主管的建言：認清自己的「不能」，才能看見別人的「有能」

不過，9個月後，我發現自己完全錯了：當人才的缺口太大，這樣緩不濟急。我必須採取更積極的做法重整編制。

記得當時業務和行銷人員加總不到20位，但最後我只留下2位員工。大刀闊釜修剪組織固然會帶來陣痛，但留下對的人、並把他放到對的位置，對我來說卻更重要。現在我的左右手之一，負責韓國市場的韓國業務處副處長張金弘，就是其中最具代表性的例子。

張金弘從小在韓國長大，長大後才回台灣念大學，是個韓語說得比國語還好的華僑。在我接手奧圖碼時，發現像他這樣的韓語人才竟然被放去當台灣市場的小業務，反觀另一頭，奧圖碼在韓國市場的業績表現卻長期掛零。

我看他工作很認真，既然韓國市場做不好，為什麼不派他「回故鄉」去試試？所以我大膽問他：「你願不願意和我合作，一起打韓國市場？」

那一年，我們一起在韓國打拼的日子，我到現在仍記憶猶新。

2003年，我到奧圖碼還不滿一年，亞洲就爆發SARS疫情。每次我和張金弘飛到韓國跑生意，兩人都會在客戶門口預先量耳溫，希望讓客戶放心：我們不會帶來病毒。這樣互相扶持，後來竟在韓國一路從零起跳，做到今天是韓國市場投影機品牌的前3名。回頭去看，張金弘實在功不可沒。

花上9個月時間，才「動手」對內調整組織，或許有人會覺得太慢；可是留下張金弘並找對舞台重用他，卻絕對是個非常正確的決定，留對了一個人才，對後來奧圖碼的發展創造了關鍵性的影響。

招兵第二部曲：放膽向業界求才

一面對內「汰弱留強」，另一方面，我也加緊向外尋才。

當然，我沒有忘記以前建立的人脈，很快聯絡上兩位飛利浦老部屬——陳仕翰和王鍾隆，邀請他們一位負責海外業務、一位負責產品管理，基於以前共事的基礎上，他們也很快就答應。

然而要吸引更多強將願意投效，光靠奧圖碼的知名度跟規模，實在非常困難。何況，我連花錢委託獵人頭公司都負擔不起。既然「一般」的方法走不通，我心想，不如另出奇招，說不定會有意想不到的效果。

我想出的方法很簡單：直接殺進對手陣容，進行「挖角」。