學力比學歷重要！２０個月「速成班」，辜成允的百年人才大計

劉鳳萍分析，因為「直屬主管」是第一線的老師，通常在評核過程中，會藉著不斷丟問題，詢問有關設備的關鍵知識或數據，或是現場可能遇到的狀況，了解學員學習的深度。「人資」則針對其思考架構與挖掘出的問題，給予邏輯上的提醒，並依狀況調整學習計劃進度，「一級主管」因具備管理的高度，除了會有較全面的思考建議，還能監督直屬主管的教學方式。

王琪玫表示：「評核的及格分數是80分，其中達到專業標準只有60分，另外20分是看學習態度，若連續兩季不及格，就會被迫淘汰離開台泥。」若以第1、第2屆的淘汰率來看，第1屆65人受訓，到8月底結訓前，包括自願離開者，就已淘汰了6成，剩下的4成還得經過最後的筆試，並經董事長辜成允與3位副總經理的面試，才能順利畢業。去年10月開訓的第2屆，65人當中，截至8月底已有4成的人離開，剩下一半的訓練期，還有一場場硬戰要打。

「有了兩屆的訓練經驗，可以確定的是，我們會逐步調整學習計劃，但是標準絕對不會降低，因為我們已愈來愈清楚台泥需要人才的樣子！」她特別強調。

像推進器不斷擴散

推動儲備幹部計劃，看似長期的人才政策，無法立竿見影。但有趣的是，這個廣納六、七年級生的學習、升遷平台，對台泥這部巨大老舊的機器而言，卻像一台新的推進器，開始在組織內產生化學變化。

首當其衝的就是各部門經理級的一線主管，他們必須擺脫只會埋頭苦幹，不會教導別人的通病，並敞開心胸接納跟自己兒子同齡的「新同事」。

王琪玫指出，為此台泥新的績效管理制度，是將每一個儲備幹部的學習成績，與老師、人資的績效綁在一起。也就是說，老師沒有教好，或人資沒有提供足夠資源與協助，都會影響到自己的考績，藉制度讓彼此成為一個生命共同體，以協助新人成功。

另外，無論月、季評核時，均要求學員得當著主管面前，提出實習時觀察到的各種問題。此舉一方面可以測知學習的態度，一方面可以改變「怕得罪人」的文化，鼓勵他們做對的事情，說真話，不鄉愿，甚至還能找出過去習以為常的盲點，替企業節省上千萬的成本。