有人的地方就有八卦──比起遠離，你更該學會怎麼管理這些辦公室謠言

2. 佯裝支持和同情

一面對你轉述你不在的事件現場，一面刻意加油添醋，例如：「真為你感到遺憾，明明已經那麼努力提案，還被大老闆打槍！」假使你在現場，又是當事人，則在事後旁敲側擊、搧風點火：「我真的很為你抱不平！你心裡到底怎麼想？」再把這些訊息擴大散發出去。

傅勒在《搞定小人》一書中指出，對付愛放冷箭的八卦小人，最佳策略就是「打草驚蛇」。

假設他毀謗的對象是你本人，不妨把他叫到明亮的光線下，直接問說：「我聽到你對於我做的一些事有意見，我想直接聽聽你的說法。」

若對方不斷否認，你要堅定地盯著他的眼睛說：「你確定嗎？別人一直在說你對我的處理方式有意見……」若是他再三保證不是自己，你不妨從善如流：「好！我很高興那不是你做的。」

離開後，把你們的對話記錄下來，並持續觀察是否還有任何關於你的流言。若是他的行為沒有收斂，則大可不客氣地表明立場：「我很確切知道你一直在背後中傷我，我要你停止這種行為。你我之間有任何問題的話，就直接了當找我談，否則我會採取必要手段。」

面對惡意中傷，千萬不要只停留在憤怒的情緒中，更不要把力氣用在個人報復上，冤冤相報只會讓你自己也變得和對方一樣。

職場霸凌：主管須拒絕容忍，鐵腕決斷

八卦族的另一種面目，便是一旦握有權力，很可能搖身一變成為「職場霸凌者」。

如果你管理的團隊當中，有這種慣用不實言語恐嚇、虐待他人，或是在背後誹謗別人的小團體，身為領導者必須主動建立起「拒絕霸凌」的職場文明守則。一旦你塑造害怕得罪他人或容忍惡毒言行的模糊空間，就會令霸凌文化更加肆虐。

即便他們是組織中才氣過人、業績領先的超級明星，只要他們曾經傷害團隊或個人，你就必須做出正確決斷。

《拒絕混蛋守則》作者羅伯•蘇頓（Robert I. Sutton）認為，「員工績效」和「為人處世之道」不該分別討論，「傑出的小人」或「能幹的混球」應該在績效評估過程中受懲罰，無法晉升到管理職。

以向來重視團隊績效的美國男士衣倉（Men's Warehouse）為例，前執行長喬治．滋墨（George Zimmer）就做了最好的示範。