如何有效的進行績效評估

那麼，該如何解決權力不平衡的問題？哈佛商學院教授麥可‧畢爾（Michael Beer）認為，建立「向上評估」（upward appraisal）的管道是非常重要的。不僅只有員工接受評估，主管也同樣要接受員工的評估。不一定要有正式的表格，主管可以主動提問，請員工給你一些建議：

‧你認為主管可以做什麼，讓你更容易完成工作？

‧如果你是主管，你最希望他改變哪一件事？

除了平衡彼此的權力關係之外，更重要的是，從員工的角度了解你與員工之間的互動情形，藉這個機會為自己與員工之間的關係，進行一次總體檢。

你們彼此之間是否曾有過誤會沒有化解？或是在互動上已存在某些問題，而沒有說出來？只要有任何小小的不愉快、不信任，都會影響到雙方未來的工作。除了平時的溝通之外，更應該透過績效評估的過程，重新修補或是強化彼此之間的信任關係。

該如何實際進行績效評估

那麼，該如何執行績效評估的流程？之前我們曾提及，績效評估包含了評估與指導兩個不同的階段。首先應從評估開始，也就是針對過去這段期間員工的整體表現成果，給予具體的評價。

這當中包括了員工自我評估與主管評估的部分。儘管你們兩人對某些項目的表現有不一樣的認知，也可以相互溝通與討論。但是，不要忘了，你仍必須做出最終的決定。

正如同比賽時，即使有再大的爭議，一旦裁判做出決定，就不應再去爭執。同樣的，打分數不是可以討價還價的，你可以給予員工表達意見的機會，但是你是做出最終決定的人。你不必在當下就有了決定，可以給自己一些思考的時間，做出最正確的決定。

此外，《如何進行有效的績效評估》的作者威廉‧史萬特別提醒，評估工作績效時，應包含兩個面向：

‧績效目標的達成：員工是否有達成前次績效評估所設定的目標。

‧行為的表現：除了目標的達成之外，你必須同時考量，員工達成目標時所表現的行為或是採取的行動，是否恰當。

舉例來說，因為這位員工的努力，產品能夠準時的上市。但是員工可能為了達成目標，破壞了與其他部門之間的合作關係。因此，他在這件事的績效表現勢必得打一些折扣。