為什麼360度評量不公平？
圖片來源：黃大川
案例：
在最近年度績效面談中，有位部屬難過、不平的向我反應，360度評量把他害慘了，雖然主管、部屬、客戶都給他很高的評價，但是獨獨同儕把他的分數打得超低，他不僅覺得不公平，還有一種被排擠的感覺，他自認與大家合作愉快，但是現在卻覺得人心險惡，壞了同事之間的互信。
我能夠體會他的心情，而且，在現在競爭激烈、汰換無情的環境，我也瞭解他擔心這個成績會影響他未來的工作命運。只是為什麼360度評量會出現這樣的問題？為什麼這個評量方式放到我們的組織中就走樣了呢？
專家診斷 1：劉偉師
美商宏智國際顧問台灣分公司（Development Dimensions International，DDI） 執行總經理
「360度評量是衡量能力的工具，如果一開始運用就與升遷、金錢這些涉及人性的弱點的事情相連結，就會被大幅扭曲。360度評量應該用來發展主管的能力，而不是直接用來打考績。」
Ｑ：360度評量設計從主管、部屬、同儕等不同面向進行評量，應該可以更周延的呈現一個人的表現，為什麼反而聽到很多人覺得不公平、失真的問題？
Ａ：企業運用360度評量最主要的問題，就是用錯了，一開始就將它與績效評量、薪資、升遷連結，結果就被大幅扭曲。其實360度評量這個工具衡量的是能力，不是績效。
此外，一些企業在進行360度評量之前，並沒有與員工充分溝通評量的目的，大家心生害怕。其實企業在進行評量之前，不但要清楚溝通360度評量的目的是什麼，還要解釋評量結果如何使用，誰會看到評量的分數，也需要教導如何填寫問卷、有問題要詢問誰。
會發生問題的另一個原因是主管不會解讀評量的結果。一般360度評量一次會請受評量者的上下左右共8個人進行評量，包括同事、部屬、主管、甚至客戶，雖然看的角度多，但是大家都沒有受過評量訓練，而且每個面向的人觀察的重點不同，所以在解讀上要特別留意。以授權為例，其實上司、同事、客戶不見得能夠瞭解授權的情形，但是底下的部屬一定很清楚，所以在解讀的時候，就應該特別重視部屬那端的訊息。
Ｑ：為什麼360度評量不能與績效相連結？