為什麼360度評量不公平？
圖片來源：黃大川
360度評量非常適合用於發展人才上的原因，就是它既可以精確診斷個人與團體各項能力的強弱，也可以根據結果找出較具體的解決方法，就是知道要加強那些部份、上些什麼課程。例如，許多從業務出身的主管決策能力較弱，經過360度評量發現原來他們是在發展方案、評估方案、通知相關人員參與方案這些行為上較弱，因為業務人員強調行動力，一想到方案就去行動，但是擔任主管時就不行了，第一個想到的方案可能不夠周延，立刻行動會使得下面部屬都亂了。
Ｑ：360度評量對主管有什麼幫助？主管在評量中扮演什麼角色？
Ａ：360度評量可以瞭解個人的能力，有助於在教導、授權、決策時的判斷，但不是幫助打考績。例如，經過評量發現部屬在規劃能力中的排列工作順序上較弱，以後在授權時就可以事先教導，要求他先排出工作順序、然後排出時間表、列出運用的資源與將請誰一起完成工作。
主管雖然不是360度評量唯一的評量者，但是扮演重要的角色。從開始評量到進行發展的過程中，主管先要負責送部屬去做評鑑、做完評鑑後要分析解讀、再與部屬坐下討論強處與弱處、再討論個人發展計畫。其中分析解讀、討論強弱的角色尤其重要。在評鑑結束後，主管應該要一對一的與部屬分析他能力的強弱。
Ｑ：如果之前的360度評量進行有瑕疵，破壞了團隊的互信，主管該如何處理？
Ａ：我建議他們重新與員工溝通。他們可以先歸納一下前一次失敗的原因，然後說明未來改進的做法，而且保證一定會按照所說的方式做。360度之後的動作很重要，要確實做到發展計畫，大家才會相信那是真的為發展而進行評量。
Ｑ：如果覺得360評量結果不公平時，該如何與主管溝通？
Ａ：如果覺得評量結果不公平，就應該舉出例子向面談的主管說明。
行為是講究實際例證的。舉例來說，如果認為自己在發展方案上被評得過低，就要舉出在什麼時候進行的那一次的提案中、發展了多少方案提給客戶的實例，只有例子能夠證明評量者評錯了。如果自己想不出任何例子，那大家的評量可能就沒有錯。有時候我們覺得自己具備某些能力，但是事實上並沒有。