為什麼360度評量不公平？

Ａ：溝通時就是依據事實，有話直說。所謂有話直說，是要把自己心中的感覺很真實、理性、有層次的反應出來。例如我覺得部屬對我的評價不公，我就說我心裡的感覺是不舒服、覺得不被重視。不過這不容易，因為情緒一來很難有理性的語言。身為主管的人一定要就事論事、不要失焦，不要被員工的情緒拖著走，必須要冷靜談事實根據、到底做了那些事情、投入了那些部份、甚至包括天數、小時、工作地點都可以說清楚。

其實360度評量對管理還有個難得的優點，就是把團隊合作的執行搬到檯面討論。

過去大家談團隊都是憑感覺，好像與某部門的合作還不錯，但是主管也無法明確說出兩邊到底合作了些什麼事情，自己好像與某個人合作的特別好而有突出的成績，但是這種感覺只存在兩個人之間，從來沒有人知道你們合作的項目與過程。在360度評量中，這些都可以清楚呈現，因為評量內容中要求很清楚的寫出來個人要與那個團隊、做那些事情、用什麼什麼合作模式，才能夠達成目標。

評量的內容很重要，一般在開始進行360度評量的時候，大家都是先注意它這個工具，而忽略了評量的內容。其實工具只是工具，正確的內容才能讓工具發揮長處。

在IBM，我們不僅用360度評量作為績效的一部份，還用在訓練上。IBM在給員工訓練之前，會先按照課程內容發一份類似360度評量的問卷，請將要受訓練的人自我評量與挑選相關人士進行評量。舉例來說，我在上溝通與協調技巧課程之前，會接到通知要評量自己、還要決定邀請同儕、部屬、直屬主管進行評量，觀察我平時是什麼樣的溝通者。大家填完問卷後我並不知道結果，而是直接送交上課老師，老師在上課之前就會知道我在溝通上具備什麼特性，所以在課程中有什麼特別需要注意的地方、應該從課程中學會哪些事情，作為治癒我的問題的藥方。這也是360度評量的另一種功用。