可以集體跳槽嗎？會不會被當成集體背叛？

仁寶電腦人資副總卓正欽在面試時，就聽過很多「樹倒猢孫散」的例子，最嚴重的狀況就是「當初主管率眾出走的目的，只是出於報復公司的私心，」短暫享受高薪歡愉，事後發現得重新找工作的面試者也只能感嘆靠別人不如靠自己。

事實上，除了金錢、舞台與組織因素外，刺激集體跳槽發生的背後還有一股重大的外力，來自市場上所謂的「獵人頭」公司。

許多公司為了避免直接向競爭對手挖人的尷尬，最常透過人力仲介公司扮演「白手套」，而仲介公司為了爭取集體跳槽龐大的佣金收入，更使盡渾身解數建立候選名單，供企業主參考。

例如眾信諸葛堂公司，幾乎擁有電子業大廠每一家公司的分機表，尤其PC廠商部份，從廣達以下的公司更是平均每三個月更新一次。

「分機表可以用來畫組織圖，」總經理劉世傑不保留地說，每當發現有任何改變，便瞭解當事人背景，不管是約談吃飯或是打高爾夫，願意釋出個人資料的便立刻建檔，通常被拒率不到5％，若當事人還不急著轉換工作，平日則以打球、或是主動提醒各種市場活動、訊息維繫關係。

「通常第二次再接觸時，大多能一槍打中，」劉世傑說獵人頭公司的敏銳嗅覺，「不是天生的，都是透過這種苦工建立出來的。」

經緯智庫總經理許書揚也有一套挖人觀察哲學。

從指標人物下手試探

在建立候選名單過程中，雖然要挖的是研發團隊，但「財務主管與業務主管卻是我們試探的兩大指標。」

許書揚解釋，如果他們都不願意談，代表這家公司成長性仍大，「明天可以立刻去買他們的股票，」他開玩笑地說。反之，「我們就有機會。」許書揚分析，因為財務主管通常比較保守，不輕言異動；業務主管的態度則代表該公司獲利潛力。若其中一人有意願，代表其他部門也有機會說服。

另外一種方式，則是打聽業內薪資水準，如果發現有某家不錯的公司，但薪資水準卻偏低，「同樣成為我們的目標，」許書揚說。

因此，除非委託的企業點名要某家公司團隊，否則許多集體跳槽的案例便在這種背景下「被撮合」出來。