潛力vs. 魅力？真正的好手，常是隱藏在「程度相對欠佳的履歷表」中

除此之外，面試時「問問題」，則是識人的第二步，從應對進退中，觀察對方的思考邏輯與反應。

問問題：看對方自我認知及心態

「應徵者的優點都寫在履歷表上，缺點就要他『演』給你看。」

張衣宜提到，自己很喜歡要求應徵者說自己的優缺點，再從中去比對自己的想法。

曾經，在一次面談中，她覺得應徵者對於各項提問都回答得不好，而當她問起對方「認為自己中文聽、說、讀、寫，哪一項能力最強？」對方還回答「說」時，真讓她無言以對。「這說明了他沒有『自覺』。」對自己都不夠了解，遑論對工作的掌握程度？

此外，她也會問一些狀況題，來測試受試者的態度。那次是一位各項表現都很優秀的應徵者，甚至連6個試題都在時限內全部寫完，但因為一個問題，讓張衣宜最後決定放棄錄用。

張衣宜以自己碰過的狀況為例，提到有一天自己剛下飛機，就接到電視台記者來電詢問，對於北市府新環保政策，微軟是否有相應的配合做法。對方說完意見後，張衣宜也提出自己的做法讓對方參考，只是才說到一半，她就發現應徵者的眼神在游移，於是故意停頓下來，問對方自己剛才講了些什麼。頓時那位女生漲紅了臉說：「不好意思，我一直在懊悔剛剛沒答好。」

「『傾聽』是組織中非常重要的skill，」

張衣宜認為，應徵者只在意自己的成敗，讓她無法相信對方。

這些「眉角」都是識人過程中，很重要的檢視角度。當然，縱使再怎麼仔細審視，難免還是有「看錯人」的時候，不過，對經理人來說，「看錯人」的經驗，本身也是一種學習。

「急不得、懶不得」的功課

在微軟面試需要過五關、斬六將，當時一位應徵者已經通過其他主管們的面試考驗，張衣宜也覺得她的EQ和態度很不錯，但依然對她有些質疑。

因為在談薪資的過程中，應徵者要求張衣宜給出承諾，讓她一年後就能調升到自己期待的薪資水準。「如果你說你會用這一年的績效表現來說服我，我反而會欣賞你。」但對方卻在還沒讓人看到她的實力之前，就要求薪資保證，這一點便讓張衣宜對她的印象打了折扣。