潛力vs. 魅力？真正的好手，常是隱藏在「程度相對欠佳的履歷表」中

果然進來後，張衣宜發現她是一個很多事情都會計較的人，有些工作也得幫她善後，最後只好做出損害控制，只把不太容易做錯的事情交給她。

「我之所以會犯錯，就是因為我懶，不想要重新應徵其他人、再跑一趟流程，」

回頭看，張衣宜檢討當時的狀態時說。因為需人孔急，既然大部份主管都認為沒問題，自己也就沒有考慮太多，果然做出不夠理想的判斷。從此之後，她寧願多花點時間，找到真正對的人，也不要因為急著找人遞補，而出現識錯人的狀況。

另外一個識人時容易陷入的迷思，是到底該著重於對方的現況，還是未來？「選才的時候，你要看的是應徵者的『潛力』還是『魅力』？」張衣宜反問。有時候，識人更重要的是看出對方的「潛力」，而非只有眼前從他身上可以感受到的魅力。

看過那麼多應徵者，張衣宜發現愈來愈多人知道怎麼在面試中展現自己，「但個人魅力不代表他的能力。」很多人說一套、做一套，真的要等共事了才會知道。所以即使錄取進來，她也會保留一點空間持續觀察。試用期的表現，就是一大指標。

例如，如果離職的人交接順利，他怎麼延續後續的工作事宜？如果部門正是兵荒馬亂的時候，沒有人帶他，他又怎麼去尋找資源與支援？從他們對待工作的處理模式，來看是否是可用之才。

拿對鑰匙開錯門，問題不在鑰匙

因為與不少部門都有合作專案的經驗，張衣宜同樣會看到其他部門同事的表現，她就曾經間接的提拔了另一個單位的同事。

微軟每年打考績時，都由一級主管聚在一起開會，把各自部門所有人的績效攤開，報告自己部屬的表現，再讓其他主管討論該給出多少分數，是非常血淋淋的檢驗大會。

當時她發現，行銷部門有一位同事很優秀，但部門主管只給他中庸的3分，於是張衣宜站出來替他辯護。她認為，對方不管是在做事態度與方法、蒐集資訊、切入問題等硬實力已經有目共睹之外，與其他同事合作過程中，更得到許多不錯的好評與口碑。

「後來那名主管才發現自己竟然沒有重用他，現在幾乎是把他捧在手心上，」張衣宜笑著說。