你的老闆態度有問題！

以蓋洛普的資深行銷副總裁賴瑞•艾蒙（Larry Emond）為例，他天生就是個缺乏同情心的人。即使我花時間去勸他，向他解釋為什麼他隨便塗寫語氣不佳的e-mail就會傷害一些人。可是他還是聽不進去。

你可能認為賴瑞是個愚笨的經理人。事實當然不是如此。賴瑞的長處在於，他擁有自信的特質以及策略性的觀點。他不需要同情心來完成目標。人們也會覺得賴瑞是鼓勵他們發展的，因為他不斷在想，該如何讓這些員工成為他描述的未來的一部份。

如果你非常清楚你要的結果，而不是一味的把你認為達成目標需要的特質和步驟標準化，你就應該去認同賴瑞獨特的天性，而不去浪費時間和金錢希望他改變。賴瑞可以的，其他公司的人也都可以。建立一個具備競爭力的組織最好的策略就是幫助員工個人成為他們原來的自我。

態度轉變3：你不是公司裡最重要的人。（不管你相信與否，那些中階主管們才是。）

美國文化一向崇拜CEO。我們頌揚那些堅毅不拔的英雄，神化那些推翻傳統的預言者。可是如果談到誰才是公司裡最具生產力的人，則是以上皆非。

我們研究結果發現，決定個人績效最重要的單一要素，就是員工和他直屬上司的關係。除非你在傑出100大公司、世界知名大企業或是極度重視員工的公司裡工作，才不用這麼看重這點。因為，如果不能和一個瞭解你、信任你、放心力在你身上，並且為你訂下清楚工作目標的主管維持一個穩定的關係，你將很難有所表現。

雖然這是再清楚不過的了。可是我們卻很少去重視，甚至厭煩中階主管所扮演的角色。我們比較希望人們能夠成為踏實的領導者、變革推手或是企業家。我們視這些中階主管為該砍除的支出。或者，最多只是等待獲得更高職位的候選領導者。

然而，一個真正優秀的經理人必須要有這樣的認知：每個人成長的最大空間就在其最擅長的領域裡。好的經理人相信，每個人都有特殊的長處，並且對這些個人化的特質感到極大的興趣。他們不去磨掉這些突出的長處，而是盡力去強化、顯露其獨特性；幫助員工瞭解、發展自己的長處，讓他們有信心和別人不同。