你的老闆態度有問題！

讓人印象深刻的是，大多數的公司可能只會依樣葫蘆，向員工說：「這是個好的示範，我們也來這麼做吧！」不過上選更聰明，他們從龔薩雷茲傑出的實務表現中學習其背後的核心理念，並且分享給其他員工。而不是單將這個運作模式制度化。

態度轉變5：不要以為傑出的人都想被拔擢，離開他原本擅長的職位。

有兩個關於才能的迷思，形成了（也誤導了）大部分公司事業運行的軌道以及領導特質的發展。第一個迷思：才能是稀有而特別的。錯了！其實天生我才必有用。真正稀有、特別的是那些能為自己的才能找到適當職位的工作人。

第二個迷思：有些職位簡直是容易到不需要才能。又錯了！我們常聽說要尊敬身處工作前線、直接面對顧客的員工，但實際上仍然脫離不開層層的科層制度。其實酬賞制度應該要脫離組織的層級區分，頭銜的給予和事業的規劃也是如此。

我們常說要建立一個世界級的組織。可是如果我們不重視每個職位的世界級表現，那就失去了意義。許多最常接觸顧客的工作如飯店客房服務員或是電訊外務員等，都只能獲得較低的薪水與尊嚴。因為一般人都以為每個人都能勝任這些工作。如果有其他的選擇，是沒人會想做這些工作的。

可是，我們研究了一家擁有1萬5千間客房的豪華連鎖飯店中的3千位客房服務人員。結果發現許多表現傑出的服務員並不以清理客房這些繁瑣的工作為苦，相反的，他們覺得這些工作需要責任感與創造力，並且讓他們每天都可以達成具體的成就。

不幸的是，我們能夠給這些優秀前線人員的獎賞就是拔擢他們，提拔客房服務員成為主管，讓經理人變成領導者。結果卻讓他們離開了他們原本最擅長的工作崗位。所以CEO們最大的挑戰就是去認同每個工作的傑出價值，並給予相當的薪資、頭銜與尊嚴，使之成為一種真正的事業選擇。

工作上的滿足最主要來自於員工的自覺。領導者的責任就是要鼓勵各階層的員工，積極投入他們的工作；使員工的才能轉換成吸引顧客的績效。文化最迷人的地方在於：它是集中個人優點建立起來的，是別人偷不走的。而任何一種別人偷不走的優勢，就因為那是一種持續性的優勢。