幫員工「拆天花板」，鼓勵當頭家
圖片來源：王創緯
至於2009年就加入頂新的劉成章，本身是美國馬里蘭大學食品學博士。之前他是一家香港上市團膳公司研發部及營運部總經理，2008年北京奧運時，來自北京奧組委、國際奧委會等各代表單位所組成的26個會館，每天上萬位貴賓的用餐內容，都靠劉成章帶領著600多位廚師完成。
為什麼他們願意轉戰頂新，跟著魏應行？
劉成章回憶，2009年他加入頂新時，最令他印象深刻的是魏應行親自面試，只花了不到10分鐘的時間。「他當場拿出一張白紙，邊講邊畫說：『在我們公司過去也有博士進來，但是不少都陣亡了。』他在紙上畫了個從幼稚園、小學、中學到大學譬喻的階段概念，然後說，進來的話，就是從幼稚園開始，意思是要貼近基層。」
簡單的例子，卻可以看出與其說是追隨，不如說魏應行在商業上的靈活思考與重視第一線，和這群從基層出身的經理人有相近頻率；在魏應行粗中有細、不按牌理出牌的思路下，又正好彼此互補。
EMBA名師講評
台灣科技大學管理學院教授盧希鵬
Ｑ體制傳承與創新精神如何平衡？
所有企業在21世紀都將面臨兩個挑戰：一是文化傳承；二是創新能力。頂新花時間與金錢投入留才是值得肯定的，除了要滿足員工的富足感之外，還有他個人的成就感與安全感，並且產生價值感。
尤其是服務業的員工，不僅付出體力，還包括送往迎來的情緒勞累，再熱情久了都會彈性疲乏，更需要一個讓他覺得可以久長的職涯規劃。
不過，從另一個角度看，體制文化其實也是某種框架，而創新就是要打破框架，兩者如何平衡？
頂新國際集團餐飲事業群副總裁
Ａ李明元回應：
多數創業家創新時，通常比較偏向自己的經驗與直覺，但是頂新特地找來不同產業的專業經理人。當CEO有了創新想法，專業經理人就要從紀律上思考，如何在發想後給予完整的測試步驟與參考，透過精算，再將想法付諸行動。
如此，成功率提高，團隊熱情就會激發出來。例如今年在上海新推出的品牌-康師傅大牌飯，就是傳承創業者的直覺，但透過專業經理人不斷測試與驗證，才能一方面兼顧體制傳承，一方面又有自信持續創新。