該怎麼開口談薪水（上）

如果你完全放任公司決定你的薪水，只要你可以接受，這不見得不好，因為你可能會因此在某些關鍵時刻勝出，我們後面會談到。

但在大多數的時候，你把決定薪水的權力完全交給對方，你就會有可能對降低公司人事成本提供重要貢獻。這是你應該先了解的前提。

了解HR或用人單位主管的壓力。我之所以會說不管公司的制度如何，薪資總還是有可以談判的空間，是因為對大部分的用人單位主管來說，職缺這件事情通常不會全無彈性可言。

舉一個簡單的例子，行銷部門裡負責某一個產品線的行銷主任離職或轉調到其他產品線，我們姑且假設：

原來這是一個月薪55000元的主任職，這位主任會離開現職，就代表這個產品線支撐不了一位副理的職缺，所以主管會考慮打算找一個可以獨立作業的資深專員（再招聘一位主任，他可能很快又會離開）來接替這份工作，在人事成本上會有一些節省、在未來發展上也會有一些可期待的地方。

但是在面試的過程中，行銷主管可能會用「以前這個職位的人可以做些什麼」來作為判斷的標準，這是人之常情，因此行銷主管可能會發現，最符合他的期望的其實會是已經比較資深、卻遲遲沒有等到升遷機會的資深專員。

反過來說，那位資深專員（假設他原來的月薪是42000元）當然是因為預期可以得到更好的薪資或頭銜才來應徵的，也所以，勞雇雙方對於薪酬的攻防，最後會達成協議的可能結果是──

用人單位提供一個月薪50000元的主任職或47000元而且很快可以升主任的資深專員。

無論是上述二者中的哪一種結果，對雇主來說成本都比較節省，對應徵者來說薪資都比較好，至於最後究竟是哪一種結果，就看雙方的談判功力。這樣的情節在比較有彈性的公司裡，幾乎每週都在上演。

當然，我相信一定有公司是一開始說清楚要招募資深專員一職，就絕對不會給到主任的頭銜。

我以前待過一家外商公司，每一個招募職缺都必須是先經由總公司人力資源部門的核准後才可以開啟，所以一旦決定要招募資深專員，沒有人可以在最後提供一個主任的聘僱合約。