醒醒吧！別再這樣帶人了

其實，就連世代劃分都要改一下時程了。中租迪和企金人力資源部資深經理吳祉龍認為，以前是10年一個世代，現在可能縮短為3年一個世代，所以要拔擢更多年輕人擔任中階主管，畢竟年齡相近比較容易溝通。高階主管要有心理準備，讓中階主管當主要教練，自己在旁邊擔任助理教練即可，這樣才能解決管理者與員工之間的隔閡。

翻轉管理趨勢4

生活須知價更高

過去→只教專業知能

現在→人際應對納入新訓課程

新世代的優點，固然是有創意、對科技和資訊的應用能力高，但是太仰賴數位工具的另一面，是普遍疏於人際應對，對生活細節或人情禮儀不但陌生，甚至不當一回事。於是，除了職務專業知能，對人情世故的理解和掌握，也成為企業必須對員工潛移默化的新功課。

勤業眾信人才資本協理戴師勇就表示，有些年輕人進電梯後，自顧自站定滑手機，看到同事或主管不會打招呼，也不會幫忙按鈕開關門；又或者與客戶、主管用餐，卻不懂舉止得體。所以在新人訓練中，也必須因應現況，增加國民生活須知相關課程。

台灣花王人才開發經理陳巧如有類似的觀察，連帶地，生活能力指標已成為徵才的重要考量。特別是大學曾經參加過服務性質社團的人，因為有助人經驗、身段柔軟，反而成為加分選項。

翻轉管理趨勢5

職涯軌道要彈性

按部就班地升遷、累積年資，在過去是多數人追求的職涯軌跡，企業也多半以時間為基準，安排個人每個階段的培養與發展。不過，當新世代對職涯的嚮往脫離直線前進，轉為螺旋狀甚至放射狀，人生目標也從專一生涯變成多元生涯時，隨時中斷逸出跑道，只會變成常態，甚至無關乎績效表現好壞。企業對人才「天長地久」的渴望，也只會愈來愈不符期待。

吳祉龍分析，現在40歲的人覺得一年很短，馬上就過了；但是對20幾歲的年輕人而言，一年絕對是很長的時間。所以新人剛來，就急於知道幾年後可以晉升到哪個位置、可否帶團隊；如果沒有達到預期，就馬上決定離開。這些主管經常抱怨、不解的現象，都只是反映出年輕人對時間的感受、對等待的價值、對追尋的路徑，都跟過往世代有大相逕庭的定義。