醒醒吧！別再這樣帶人了

有了這層體悟，企業不妨賦予彼此更多彈性。愈來愈多企業已開始提供不囿於年資的快速升遷管道，包括即時獎勵、內部轉調、外派，或是讓員工享有一段「休耕期」，保留日後回鍋的選擇性，都出現更多靈活做法。無論未來能合作多久，唯有在此刻賦予人才最需要的舞台，讓他發光發熱，才是對雙方都能帶來最大價值的策略。

新管理革命正如火如荼展開，沒有企業和管理者可以自外於這股趨勢。翻轉管理的浪潮下，你是被淹沒或站上浪頭，端看你選擇勇敢跑在變革之前，還是遲疑抗拒，最後獨留原地了。

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快問快答

CEO認為最落伍的管理？

AppWorks之初創投創辦人詹益鑑

只看KPI養不了人才

純粹用KPI管理最沒有意義。乍看之下很省事，但無論就人才、企業或環境來看，它都已不再適用。

在仍以代工製造為主的年代，企業可以用嚴格的數字來判別員工績效，或嚴謹地訂出目標，當時用KPI是恰如其分。但現在的台灣不一樣了，速度感、變化性和不可預測性都愈來愈高。單靠KPI，絕對沒辦法讓你培養出一個擁有理想、懂得靈活思考和彈性應變的人才。

以AppWorks為例，我們最近開始推行2個做法：要求「成長率」以及「360度的建議」。

每次績效評估，我們請員工重新檢視自己上一次訂的目標、完成度、沒達成的原因、以及你希望老闆和同事如何給予協助。此外，我們設計出一套系統，讓每個人不分職等，都可以給團隊中的另一個人匿名建議，等於人人都會拿到一份團隊給你的feedback。這些做法乍看似乎都和績效沒有關係，但我相信，讓每個員工都比「半年前的自己」更好，遠比KPI還重要。（蔡茹涵）

伊凡達8888Play董事蕭伊婷

升遷得按年資來，最難令人心服

我們公司目前有60幾名員工，平均年齡27歲，八年級生也不在少數。他們有2個很明顯的共同特質──重視「速成」和「自由」。

速成，是因為從小成長在講求速度的年代。六年級生也許可以接受5年升到課長、10年升到經理，但年輕人就會覺得「跟在你們這群老人後面等，我怎麼看得到未來？」比起年資，能力導向的快速擢升更能讓他們心服口服。像我們副總經理陳囿任，從PM、營運長到副總，只花了1年半的時間。上層敢授權，其他員工看了就會更有衝勁。